El objetivo de la entrevista es obtener una valoración fiable del candidato. No hay candidatos universalmente buenos o malos, hay candidatos aptos e inadecuados para cada vacante concreta.
Hoy, 63% de los reclutadores dicen que la falta de talento es su mayor problema. También se sabe que el número de empleos que requieren habilidades tanto analíticas como sociales ha aumentado en un 94% desde 1980.
¿Qué métodos de evaluación del candidato se deben utilizar durante la entrevista? ¿Cómo iniciar y realizar eficazmente una entrevista? ¿Cómo completar la entrevista correctamente y al mismo tiempo evitar errores típicos durante la entrevista?
1. Define lo que buscas
Para cubrir una vacante con un especialista adecuado, debe comprender a quién está buscando. Defina claramente las tareas y responsabilidades que crea que no se están desempeñando adecuadamente en su equipo o departamento y que la persona que está entrevistando debería estar desempeñando.
También es necesario tener en cuenta los detalles sobre el futuro empleado: edad, competencias, capacidad de pensamiento crítico, cualidades personales, experiencia en trabajos anteriores, educación y voluntad de aprender y seguir adelante. mejorar varias habilidades.
Tenga un retrato de su empleado ideal antes de comenzar a reunirse con los solicitantes de empleo. Así te resultará mucho más fácil elegir al especialista adecuado para este puesto.
2. Preselecciona a tus candidatos para ahorrar tiempo
A la hora de elegir un candidato adecuado, se deben realizar menos entrevistas una vez que los candidatos ya hayan sido seleccionados con antelación. Esto puede parecer contradictorio, ya que podría verse tentado a pensar que más entrevistas significan más contrataciones.
Sin embargo, el primer paso para una entrevista eficaz es limitar el número de entrevistas. Esto le permitirá centrarse en entrevistados viables y evaluar la idoneidad de los candidatos sin perder tiempo con aquellos que no cumplen con los criterios de descripción del puesto.
3. Obtenga las herramientas adecuadas para realizar entrevistas
Dado que hoy en día la mayoría de las entrevistas se realizan de forma remota, es muy importante adaptar nuestro proceso de contratación técnica a esta realidad. Anteriormente era posible reunirse cara a cara con los candidatos y hacerse una idea de la identidad del futuro empleado a través de una comunicación informal.
Sin embargo, incluso al realizar una entrevista de forma remota, el reclutador debe asegurarse de que los interlocutores se entiendan claramente. Al realizar una entrevista técnica, el reclutador debe utilizar herramientas que permitan dicha comunicación con el candidato.
No debe crear estrés adicional obligando al candidato a responder preguntas que sean difíciles o que no estén directamente relacionadas con el puesto especificado en la vacante, ni tampoco obligarlo a utilizar herramientas con las que no está familiarizado.
Cuanto más similar sea el entorno de la entrevista a la experiencia “real” del candidato, mejores resultados mostrarán las habilidades reales del candidato.
4. Prepare una lista de preguntas prácticas
Antes de comenzar la entrevista, debes tener lista una lista específica de preguntas que te ayudarán a seleccionar al candidato ideal. La lista de preguntas debe diseñarse de tal manera que de las respuestas de los candidatos quede claro si pueden realizar las tareas que el empleador quiere resolver mediante la contratación.
Trate de que las preguntas revelen la eficacia del empleado. Si durante la conversación tienes alguna pregunta adicional para el candidato, asegúrate de hacerla. Su objetivo es obtener la imagen más completa.
5. Busque una cultura adecuada
Como dijo una vez: “Las empresas de éxito se construyen invirtiendo una gran cantidad de dinero y cientos de litros de sudor”. — Amit Kalantri
Sin embargo, para que una empresa exitosa funcione como un reloj y para que los equipos sean cohesivos y productivos, un reclutador debe contratar empleados que estén cerca de los valores de la empresa. Es muy importante el cumplimiento por parte de los nuevos empleados de la cultura corporativa, así como su capacidad para mejorarla de alguna manera y aportar algo nuevo.
Descubra en qué cultura corporativa está acostumbrado a trabajar el candidato y qué cultura corporativa es inaceptable. ¿Tiene el candidato una experiencia laboral negativa que podría afectar el puesto en el nuevo puesto?
Un reclutador debe encontrar preguntas universales que le ayuden a comprender mejor la naturaleza de un empleado potencial y, en base a esto, evaluar qué tan cerca están las prioridades de vida del candidato de sus valores corporativos.
Aquí hay unos ejemplos:
- ¿Cuál es tu horario de trabajo ideal?
- ¿Te gusta hacer amigos de tus colegas o no cruzas esta línea?
- ¿Trabajas más solo o en equipo?
- ¿Qué espera lograr en su papel aquí?
- ¿Cómo resolviste los conflictos en tu trabajo anterior?
- ¿Cómo te sientes acerca de los cambios? ¿Ha habido ocasiones en las que usted ha sugerido sugerencias de mejora?
Obtendrá respuestas claras a estas preguntas, que mostrarán cuáles son las expectativas del candidato en el lugar de trabajo.
6. Demuestre la marca de su empleador
Una parte muy importante de la entrevista es la presentación de la empresa y de la vacante. La preparación de este discurso debe abordarse con especial responsabilidad. Su tarea es ayudar al candidato interesado en una vacante y asegurarle una comprensión correcta de las características específicas del próximo trabajo.
Informe al candidato sobre la filosofía, la ética corporativa y las políticas de la empresa. Envíe información sobre los requisitos para el candidato y los bonos que recibirá el candidato.
Los profesionales de su empresa deben encajar de forma natural en la conversación, por lo que usted debe tener confianza en su empresa. Entonces el candidato comprenderá que éstas son las verdaderas ventajas. Si la entrevista se realiza correctamente, el candidato saldrá de la entrevista con muchas ganas de trabajar en su empresa.
7. Deje tiempo para que el entrevistado haga preguntas.
Obtenga comentarios. Es necesario comprender qué tan interesado está el candidato en la vacante, ¿hay algo que confunda al candidato?
Escuche atentamente y evalúe al candidato. Preste atención a lo que el entrevistado le dirá inmediatamente después de la presentación, qué preguntas comenzará a hacer, cómo cambiarán las expresiones faciales o el comportamiento y el número y significado de las preguntas que haga el candidato.
Asegúrese de que se disipen las dudas y se eliminen las preguntas. La opción más aceptable es cuando el candidato tiene varias (3-5) preguntas, principalmente relacionadas con el contenido del trabajo, las relaciones en el equipo y el nivel de detalles comerciales. Responda estas preguntas con el mayor detalle posible.
Sin embargo, no debe alarmarse por la situación si el candidato no tiene ninguna pregunta. En primer lugar, esto puede suceder si usted describe correctamente y en detalle la vacante al solicitante. En segundo lugar, pueden surgir dudas tras analizar la información recibida en las siguientes etapas.
Conclusión
Lo más importante es que tome su decisión de contratación basándose no en las emociones, ¡sino en los hechos! Recuerde: no está evaluando a una persona, sino a un candidato. Por tanto, no hay buenos o malos candidatos, hay candidatos aptos e inadecuados para cada vacante concreta.
Siguiendo estos consejos, podrá realizar entrevistas de manera rápida y eficiente, tomando las mejores decisiones de contratación. Utilice estas recomendaciones para contratar y retener aún más a los mejores profesionales técnicos para su empresa.
