Entonces, has invertido sangre, sudor y lágrimas para crear la descripción de trabajo perfecta. Lo publicaste en todas partes bajo el sol. Las solicitudes comenzaron a llegar por docenas, luego por cientos y luego por miles. Antes de que pudieras parpadear, estabas enterrado bajo una montaña de brillantes currículums de candidatos entusiastas. Te frotaste las manos y te sumergiste, seguro de que tus habilidades de reclutamiento te convertirían en el empleado crème de la cosecha.
Pero después de seis meses de entrevistas mediocres y cuasi contrataciones fallidas, el pánico está empezando a apoderarse del país. El estado de su canal indica la incómoda posibilidad de que su estrategia de reclutamiento necesite nuevos conocimientos. ¿Pero por dónde empezar a evaluar y mejorar a la bestia?
Si bien contratar nuevos empleados es ciertamente más un arte que una ciencia, existen algunos aspectos clave métricas de reclutamiento lo que puede indicar cómo atraer e involucrar mejor al talento de alto nivel. Siga leyendo para conocer cinco formas de evaluar (y, en última instancia, transformar) su contratación.
Análisis de costo por contratación
Comencemos con efectivo. La calculadora de costo por contratación proporciona información al calcular lo que se necesita para convencer a cada candidato de unirse a sus filas. Tenga en cuenta las ofertas de trabajo llamativas, las bonificaciones por recomendación de empleados y las horas que su equipo pasó examinando y entrevistando.
Divida esta cantidad en dólares por la cantidad de contrataciones, si corresponde, y listo, tendrá el costo por contratación.
Ahora puede comparar los promedios de la industria para medir su eficiencia en la contratación. Si su número eclipsa ampliamente el de su competencia, es probable que se oculte la ineficiencia. Tal vez haya extendido demasiado su red o haya dejado que el proceso de contratación se prolongue. En cualquier caso, el cálculo de esta métrica se centra en encontrar mejores estrategias para atraer talento sin gastar una fortuna.
Fuente de informes de contratación
Como cualquier buen experimento, el reclutamiento requiere un seguimiento cuidadoso para determinar qué funciona (y qué no). Los informes de fuentes de contratación revelan el misterio de qué canales atraen a sus mejores candidatos.
Al etiquetar a cada candidato con su historia de origen (ya sea navegando por LinkedIn, referencias de empleados o encontrando su irresistible anuncio de Facebook), surgen patrones que guiarán su estrategia futura.
Quizás esas publicaciones llamativas en las bolsas de trabajo no lograron captar muchas miradas calificadas. O acumulaciones realizadas a través de LinkedIn mientras sus conexiones de redes sociales acumulaban polvo cibernético. Los datos no mienten.
Un reclutamiento eficaz significa más publicaciones, participación y asignación de presupuesto para buscar canales que resuenen con su público objetivo. Si bien ampliar la red tiene sus beneficios, informar en la fuente vincula el presupuesto con el impacto para evitar perder tiempo y dinero.
Tasa de abandono de candidatos
La historia de su estrategia de reclutamiento no termina cuando los mejores candidatos firman cartas de oferta entusiastas. La búsqueda para comprender y mejorar el proceso continúa a medida que los nuevos empleados cumplen su primer aniversario o no.
Ingrese la tasa de deserción de candidatos. Esta métrica clave muestra si las mejores opciones permanecen calculando el porcentaje de candidatos contratados que rechazaron ofertas o renunciaron dentro de los doce meses posteriores a su incorporación.
Un alto desgaste indica graves grietas en la experiencia del candidato. Quizás la primera impresión dorada se vio empañada después de la incorporación. O tal vez tácticas de reclutamiento inteligentes anunciaron falsamente el trabajo. En cualquier caso, la insatisfacción acecha.
Un bajo desgaste indica su estrategia de reclutamiento y la experiencia del candidato inspira la dedicación y lealtad que su empresa anhela. Luego, realice un seguimiento a lo largo del tiempo, realice entrevistas de salida y siga modificando su estrategia hasta que el desgaste colapse.
Puntuación de calidad del candidato
Para reclutar superestrellas es necesario determinar qué significan las “cualidades de superestrella” para su organización. Defina estos criterios de éxito (habilidades técnicas, inteligencia, adecuación o potencial cultural) y luego evalúe a los candidatos en consecuencia. Desarrollar una rúbrica de puntuación para evaluar sistemáticamente las calificaciones de los candidatos frente a estos atributos deseados. Realice un seguimiento de las puntuaciones a lo largo del tiempo y analícelas con otras métricas para descubrir los misterios del reclutamiento.
Si los costos por contratación se disparan una cuarta parte, tal vez los puntajes de calidad de los candidatos disminuyan al mismo tiempo, lo que indica que los reclutadores han bajado el listón demasiado apresuradamente. Deje que los datos impulsen los cambios de estrategia en las pruebas para aumentar la calidad de las copias de seguridad. La puntuación le ayuda a cuantificar el impacto de los cambios en el enfoque, los canales, la formación y el tono a través de números en lugar de sentimientos.
Un punto crucial, pero a menudo pasado por alto, de la estrategia de reclutamiento surge cuando los candidatos se convierten en empleados. Lanzamiento anónimo Puntuación del promotor de Internet Los controles con el personal actual ofrecen una revisión crítica para ver si su envidiable cultura realmente inspira la felicidad cotidiana.
Deje de encuestar a todo el mundo con la pregunta candente: «En una escala del 1 al 10, ¿qué probabilidades hay de que recomiende nuestra cultura empresarial y nuestra experiencia laboral a sus amigos?»
Cuente los 9 y 10 de las porristas como su «puntaje de promotor», lo que indica un fuerte ajuste cultural y satisfacción en el lugar de trabajo. Las puntuaciones altas de los detractores (6 a 0) indican que algo anda mal entre la retórica optimista sobre el reclutamiento y la realidad sobre el terreno que requiere más investigación si se espera seguir atrayendo a los mejores talentos.
Terminando
Ahí lo tiene: cinco elementos esenciales de análisis que convierten a simples reclutadores aficionados en imanes de talentos conocedores de datos. Costo por contratación, informes de fuentes, tasas de deserción, nivel de calidad, encuestas eNPS: comience a rastrearlos ahora si espera competir por los mejores talentos antes de lo previsto.
Sólo recuerde que los datos sin acción simplemente resultarán en más frustración. Utilice esta información avanzada para desarrollar un proceso de contratación avanzado que finalmente se dé cuenta del impresionante potencial de su marca de empleador.
