Il y a eu un changement radical dans la façon dont nous gérons notre travail au cours des 30 dernières années. Là où nous utilisions autrefois le papier pour organiser nos activités, nous utilisons maintenant le numérique. Là où nous avions autrefois un bureau ou une cabine, nous travaillons maintenant dans des lieux de travail ouverts ou basés sur des activités. Là où nous avions l’habitude d’avoir un moment pour réfléchir ou planifier pendant la journée, maintenant nous ne nous arrêtons plus, alimentés par les réunions et notre boîte de réception débordante.
La formation traditionnelle en efficacité personnelle ne peut plus à elle seule résoudre ces problèmes.
Pour qu’une organisation exploite véritablement la productivité de son effectif, elle doit aller au-delà
simplement en formant des individus. Je crois que les dirigeants à tous les niveaux de l’organisation doivent considérer la productivité comme une question de leadership et travailler à créer une culture qui permet à la productivité de s’épanouir.
Trois choses empêchent souvent les dirigeants de créer des cultures productives :
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Nous pensons que nous n’avons pas le temps.
Aussi ironique que cela puisse paraître, c’est un vrai problème. Nous pensons que nous sommes trop occupés! Notre ressource la plus limitée est déjà épuisée et maintenant il veut que nous travaillions à créer une culture productive ! Il semble qu’il y ait trop d’autres problèmes urgents qui nous guettent pour que nous prenions le temps d’un tel effort proactif, aussi valable soit-il. Mais bien qu’il semble que nous n’ayons pas le temps, la vérité est que nous perdrons beaucoup plus de temps si nous n’en faisons pas une priorité.
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L’urgence l’emporte sur l’importance
Lié au premier problème, il y a le fait que l’urgence semble toujours l’emporter sur l’importance. La plupart des organisations sont principalement motivées par l’urgence et la réactivité. Mais les organisations ne sont pas réactives par nature. Ce sont les gens et leurs styles de travail qui provoquent la réactivité la plupart du temps, et cela commence souvent au sommet. De nombreux hauts dirigeants se targuent d’être efficaces pour « faire avancer les choses ». Malheureusement, leurs styles de travail exigeants peuvent souvent faire des ravages sur tout le monde. Cela peut créer une « urgence insensée » plutôt qu’un « sentiment d’urgence ».
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La formation considérée comme la seule option
Lorsque les organisations commencent à reconnaître la productivité comme un problème (ou une opportunité), elles se tournent souvent vers la formation ou le coaching comme solution. Ils sont sur la bonne voie, mais il est également important de réfléchir à ce qui doit être mis en œuvre pour soutenir la productivité au travail. Ils doivent créer une culture qui soutient la productivité.
Les cultures se forment à travers un ensemble de valeurs et un ensemble de comportements qui sont modélisés par chacun, à commencer par l’équipe dirigeante. Si votre style de travail est réactif, désorganisé et chaotique, la culture de l’organisation en sera le reflet. Mais si vous dirigez la productivité de l’avant, vous pouvez faire passer la culture de votre organisation de perturbatrice à superproductive.
Perturbateur
Alors que de nombreuses équipes de direction parlent de l’importance de la productivité dans l’organisation, la vérité est que parfois elles font partie du problème. Bien qu’ils puissent avoir à l’esprit les meilleurs intérêts du personnel, parfois l’environnement en constante évolution et la pression constante pour obtenir des résultats conduisent à des comportements qui ont un effet négatif sur la productivité. Si tel est le cas, nous devons sensibiliser et définir de nouvelles attentes.
Passif
Dans certaines organisations, il existe une culture passive. L’équipe de direction ne cause peut-être pas de problèmes de productivité, mais elle ne peut pas non plus en protéger l’organisation. La clé pour atteindre le niveau supérieur est de faire de la productivité une priorité et de développer des compétences de productivité personnelle au sein de l’équipe. C’est là que la formation ou le coaching de productivité personnelle entre en jeu.
Productif
Par conséquent, l’organisation a développé des compétences et atteint une productivité plus élevée. C’est bien, mais si on s’arrête là, comme je pense que la plupart des organisations le font, les gains de productivité peuvent être de courte durée, car il est difficile de maintenir la productivité si la culture ne le supporte pas. La prochaine approche devrait être de défendre un ensemble d’accords ou de protocoles qui améliorent la productivité de l’équipe. Les protocoles de réunion et de courrier électronique sont de bons exemples de la façon dont une organisation peut améliorer l’efficacité du travail partagé.
collaboratif
Une fois qu’une organisation a établi un ensemble d’accords pour stimuler la productivité de l’équipe, la collaboration doit se poursuivre. Mais les protocoles peuvent provoquer une vague initiale d’excitation et d’action, puis s’estomper à mesure que nous retombons dans nos anciennes habitudes. L’accent final sur l’échelle de la culture productive est que le leadership intègre la productivité dans la culture. Cela les oblige à défendre la productivité et à montrer l’exemple. Ce n’est qu’alors que votre organisation deviendra super productive.
super productif
Une culture surproductive connaît une augmentation soutenue de la productivité dans toute l’organisation. Tout le monde travaille d’une manière qui est personnellement productive, ainsi que productive pour ceux qui les entourent. Et la culture garantit que ces mentalités deviennent partie intégrante du tissu de l’organisation.
– Imaginez une culture où chacun était hautement qualifié pour gérer son temps et ses priorités.
– Imaginez une culture où les gens travaillent activement pour améliorer leur propre productivité, ainsi que la productivité des autres.
– Imaginez une culture où la productivité était ancrée dans les valeurs de l’organisation.
