Wenn wir in einer idealen Welt leben würden, würde das Geschäft immer boomen, Ihr Team würde weiterhin liefern und alle wären glücklich. Leider greift meist das wirkliche Leben dazwischen und Mitarbeiter machen aus verschiedenen Gründen Fehler oder sehen, dass ihre Leistung nachlässt. Dies hat direkte Auswirkungen auf Unternehmen, die einen Teufelskreis mit Moral und Leistung in Gang setzen können, wenn sie nicht gestoppt werden.
Aber wenn Fehler und Stürze unvermeidlich sind und jedes Mitglied des Teams seine Fehler, ob charmant oder nicht, in das Outfit einbringt, was können Sie dann tun, um dieser harten Realität ins Auge zu sehen und einen Vorteil daraus zu ziehen?
Einer der besten Schritte, die Sie unternehmen können, besteht darin, sich die Feedbackkultur Ihres Unternehmens genau anzusehen. Das ist Alltagspolitik und der Fluss von Kritik, Ermutigung und Gedankenaustausch. In Zeiten von Büro-Tischtennistischen und dem Mitnehmen Ihres Hundes zur Arbeit kann die Bürokultur oft flauschig und charmant sein. Aber auch wenn Flauschigkeit, Niedlichkeit und besondere Gasthunde durchaus ihre Berechtigung haben, kann das Versäumnis, Probleme zu erkennen und direkt damit umzugehen, dazu führen, dass dieselben Fehler immer wieder gemacht werden.
Wenn Sie kein regelmäßiges Feedbackgespräch mit Ihrem Team haben, sollten Sie eines starten. Und Sie sollten sich vom ersten Tag an darüber im Klaren sein, dass jede Kritik zwar konstruktiv sein sollte, das aber nicht bedeutet, dass alles positiv sein muss. Sprechen Sie darüber, warum negatives Feedback notwendig ist und wie Sie es am besten geben und empfangen können, und Sie werden beginnen, Ihr Team an eine neue Atmosphäre der Offenheit zu gewöhnen.
Es kann eine Weile dauern, bis diese Treffen aufgewärmt sind. Jedes Unternehmen ist anders und es kann einige Zeit dauern, bis die genaue Chemie in Ihrem Team ausgeglichen ist, da sich alle an den Feedbackprozess gewöhnen. Sie können zunächst dem gesamten Team Feedback geben und nach und nach individuelle Kritik einbringen. Achten Sie darauf, Leistungsthemen und Vergütungs- und Beförderungsthemen getrennt zu halten, insbesondere bei Gruppenbesprechungen. Diese letztgenannten Themen stehen in direktem Zusammenhang mit dem Wohlbefinden eines Einzelnen und können daher sehr sensible und persönliche Themen sein.
Versuchen Sie stattdessen, das Feedback im Kontext spezifischer Zusammenfassungen, Techniken und Ziele zu diskutieren. Mithilfe quantitativer Maßnahmen kann verhindert werden, dass sich negatives Feedback für den Empfänger zu persönlich anfühlt. Der Austausch spezifischer Techniken und Ansätze kann Ihnen dabei helfen, gemeinsam zu lernen und direkte Maßnahmen zu skizzieren, mit denen Sie die Wiederholung derselben alten Fehler vermeiden können. Durch die Verwendung von Zusammenfassungen und Beispielen stellen Sie sicher, dass Sie nicht die eigenen Eigenschaften einer Person kritisieren, sondern ihr Verhalten in Bezug auf bestimmte Umstände. Es bedeutet auch, dass Sie Ihre Standpunkte veranschaulichen können, anstatt über vage Grundsätze zu sprechen, die vom Empfänger möglicherweise missverstanden werden.
Wenn Sie spezifisch sind, müssen Sie gründlich über das Feedback nachdenken, das Sie geben. Beispielsweise können Sie standardmäßig für jedes negative Feedback, das Sie geben, ein positives Feedback geben. Das hört sich nach einer guten Idee an, um Ihre Kritik auszugleichen, aber wenn Sie positives Feedback aus dem Nichts herausholen, werden Ihre Mitarbeiter es als das erkennen, was es ist, und insgesamt das Vertrauen in Ihr Feedback verlieren.
Feedback-Sitzungen sollten omnidirektional sein. Jeder sollte seine Meinung über sich und andere äußern. Tatsächlich ist es am besten, wenn Sie Ihre Mitarbeiter bitten, eine Selbsteinschätzung zu erstellen. Wenn Sie diesen Moment der Selbstbeobachtung und des Geständnisses zulassen, kann dies dazu führen, dass Ihr Gegenüber negatives Feedback erkennt, bevor Sie es überhaupt geben. Vielleicht wissen sie es bereits, oder sie werden es bemerken, wenn sie wirklich darüber nachdenken. Auf diese Weise kommt Ihr Wille zur Verbesserung von innen. Und selbst wenn sie selbst den konkreten Punkt, den Sie ansprechen möchten, nicht verstehen, wird der Selbstbewertungsprozess ihre kritischen Fähigkeiten wecken und sie empfänglicher für Ihr negatives Feedback machen, wenn es auftritt.
Dieser omnidirektionale Ansatz bezieht Sie mit ein. Seien Sie bereit, sich Erklärungen und Ideen anzuhören und gegebenenfalls Ihre Meinung oder Herangehensweise zu ändern. Reden Sie nicht nur mit Ihrem Team: Stellen Sie Fragen, recherchieren Sie und regen Sie Diskussionen an. Wenn es unter Ihren Mitarbeitern Meinungsverschiedenheiten gibt, bewahren Sie den Frieden, aber lösen Sie den Streit nicht selbst – helfen Sie ihnen, ihn gemeinsam zu lösen. Auf lange Sicht wird dies Ihre Teambindung und die Bedeutung der gefundenen Lösungen vertiefen.
Am Ende der Feedback-Sitzung sollten Sie Ihre Mitarbeiter ermutigen, Ihnen Feedback zu ihren Kommentaren zu geben. Stellen Sie sicher, dass sie es verstehen, dass Sie sie verstehen und dass sie wissen, wie sie am besten vorgehen. Wenn es Ihnen schwerfällt, sie zum Reden zu ermutigen (wer möchte schon seinen eigenen Chef kritisieren?), können Sie ein Zahlensystem verwenden (die Klarheit ihres Feedbacks mit einem Wert von bis zu zehn bewerten) oder Google Forms nutzen, um ein anonymes Feedback-Portal anzubieten.
Diese neue Infografik von Fortschrittskapital bietet eine 12-stufige Anleitung zur Einführung Ihrer neuen Feedbackkultur. Ihr Unternehmen ist vielleicht nicht perfekt, aber wenn Sie bereit sind, aus Fehlern zu lernen, dann haben Sie viel Potenzial.
