Derzeit wird viel \u00fcber den angespannten Talentmarkt gesprochen. Das ist richtig. Laut unserer neuesten Studie berichten Social-Media-Vermarkter, dass die Suche nach qualifizierten Talenten ihre gr\u00f6\u00dfte Sorge ist. Nicht nur Social-Media-Teams sp\u00fcren die Krise. Marketingteams aller Branchen und Unternehmensgr\u00f6\u00dfen haben Schwierigkeiten, Talente zu finden.<\/p>\n
Warum ist es jetzt so anders? In meiner Karriere habe ich viele H\u00f6hen und Tiefen in den Talentpools erlebt, aber nichts Vergleichbares. Die niedrigen Arbeitslosenquoten haben etwas damit zu tun, aber es steht noch mehr auf dem Spiel. Wir haben Rollen im Marketing, die wir noch nie zuvor hatten. Traditionell umfasste eine Abteilung m\u00f6glicherweise Werbung, \u00d6ffentlichkeitsarbeit und Branding, aber die meisten Fachleute waren Generalisten. Da wir mehr Daten und Analysen in das Marketing einbringen (und Silos zwischen Marketing und anderen Abteilungen wie Vertrieb und Produkt aufl\u00f6sen), kam es zu einem Zustrom neuer Rollen und einer dramatischen Entwicklung der Rollen.<\/p>\n
Jeder wei\u00df, dass Ihre Mitarbeiter Ihr gr\u00f6\u00dftes Kapital sind. Ich w\u00fcrde noch einen Schritt weiter gehen. Ihre Mitarbeiter sind Ihr wertvollstes Kapital.<\/p>\n
Sobald Sie einen Mitarbeiter haben, der zu Ihrem Kunden und Ihrem Produkt passt, zur Kultur beitr\u00e4gt und bereit ist zu lernen, wird sich Ihre Investition in ihn \u00fcber Jahre hinweg auszahlen. Ihre F\u00e4higkeit, Ihre Strategie umzusetzen, h\u00e4ngt von Ihrer F\u00e4higkeit ab, Ihre Talente zu erhalten, auszubauen und weiterzuentwickeln, und nicht so sehr von Ihrer F\u00e4higkeit, neue Mitarbeiter zu gewinnen.<\/p>\n
Marketingkarrieren verlaufen nicht mehr so \u200b\u200blinear wie fr\u00fcher. Die Marketingleiter ist zu einem Netzwerk geworden, in dem seitliche Bewegungen ebenso wichtig sind wie Aufstiegsmobilit\u00e4t. Ein Generalist mit Erfahrung in allen Bereichen des Marketings ist auf dem Weg zur F\u00fchrung und Unternehmen sollten ihn oder sie f\u00f6rdern. Obwohl F\u00fchrungskr\u00e4fte dies im Allgemeinen wissen, nur 17 % der Kandidaten<\/a> Sie sagen, dass ihr Vorgesetzter den Bewerbungsprozess f\u00fcr interne Stellen vereinfacht.<\/p>\n Interne Rekruten bringen internes Wissen aus anderen Funktionen mit. Das mag offensichtlich erscheinen, aber die potenziellen Vorteile sind immens.<\/p>\n Nehmen wir zum Beispiel Social-Media-Manager. Social-Media-Teams verf\u00fcgen \u00fcber unglaublich wertvolle F\u00e4higkeiten, die sie jeden Tag nutzen, um Markenmagie zu erzeugen, und sie sehen au\u00dferdem jeden Tag ungefilterte Meinungen von Kunden, M\u00e4rkten und Interessenten \u00fcber ihre Marke und Produkte. Seine F\u00e4higkeit, Ihre Inhalte, Nachfragegenerierung, Produktmarketing oder Preisstrategien zu informieren, ist beispiellos, da soziale Medien im Mittelpunkt stehen. Ausgestattet mit den Hard Skills aus ihren vorherigen Rollen und ihrem Grundwissen k\u00f6nnen sie Ihr gr\u00f6\u00dftes Kapital sein, auch wenn sie die sozialen Medien verlassen. Tats\u00e4chlich denke ich Social-Media-Manager sind der n\u00e4chste CMO.<\/a>.<\/p>\n Wenn Sie \u00fcber die internen Wachstumspfade Ihres Unternehmens nachdenken, m\u00fcssen mehrere Faktoren ber\u00fccksichtigt werden. Sie sollten Ihre Wachstumsrate, die Gr\u00f6\u00dfe Ihres Teams, Ihre offenen Rollen und die F\u00e4higkeiten bewerten, die Sie zur Umsetzung Ihrer Pl\u00e4ne ben\u00f6tigen. Sobald Sie eine Vorstellung von Ihrer Ausgangslage haben, ist es an der Zeit, mit der Planung Ihres internen Rekrutierungsprozesses zu beginnen.<\/p>\n Einige Unternehmen sind nicht bereit, in die Weiterqualifizierung zu investieren. Beispielsweise m\u00fcssen neuere Unternehmen oder Start-ups m\u00f6glicherweise Mitarbeiter anziehen, die bereit sind, durchzustarten. Wenn Sie ein effizientes Marketingteam leiten, macht es oft keinen Sinn, einen unerfahrenen, aber enthusiastischen Neuling einzustellen, anstatt einen Bewerber, der Ihre Strategie selbstst\u00e4ndig umsetzen und Erfahrung einbringen kann. Das hei\u00dft aber nicht, dass Sie nicht mit dem Aufbau Ihres Fundaments beginnen k\u00f6nnen. Identifizieren Sie Ihre vielversprechendsten Mitarbeiter und ziehen Sie sie f\u00fcr Positionen in Betracht, die m\u00f6glicherweise frei werden, sobald Ihre Anforderungen flexibler sind.<\/p>\n Sobald Ihr Marketingteam ausgereift ist, k\u00f6nnen Sie \u00fcber eine formelle interne Einstellungsstruktur nachdenken. Der erste Aspekt besteht darin, Ihren Mitarbeitern M\u00f6glichkeiten zur Verbesserung ihrer F\u00e4higkeiten zu bieten. F\u00fcr gr\u00f6\u00dfere Unternehmen k\u00f6nnte dies wie eine interne Lernplattform aussehen, wie wir sie mit Grow@Zoho Social haben. Aber f\u00fcr kleinere Unternehmen kann die Investition in externe Plattformen wie LinkedIn Learning, Digital Marketing Institute oder Coursera Ihren Teams auch die M\u00f6glichkeit geben, sich weiterzuentwickeln und Selbstvertrauen und Fachwissen in ihren Interessen zu gewinnen. Wenn Mitarbeiter auf ihrem Lernpfad Fortschritte machen und sich Aufstiegschancen ergeben, k\u00f6nnen Sie sie effizienter in neue Rollen integrieren.<\/p>\n Wir haben zwei M\u00f6glichkeiten, in Zoho Social nach internen Kandidaten zu suchen: interne Stellenangebote und Managerempfehlungen. Interne Stellenausschreibungen eignen sich hervorragend, um dringende Einstellungsbed\u00fcrfnisse bekannt zu machen, die f\u00fcr Mitarbeiter von Interesse sein k\u00f6nnten. Doch diese allein reichen nicht aus.<\/p>\nSo bauen Sie ein erfolgreiches internes Rekrutierungsprogramm auf<\/h2>\n
Interne Vorbereitung<\/h3>\n
Wege des Wissens<\/h3>\n
Talentsuche<\/h3>\n