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Wenn wir in einer idealen Welt leben w\u00fcrden, w\u00fcrde das Gesch\u00e4ft immer boomen, Ihr Team w\u00fcrde weiterhin liefern und alle w\u00e4ren gl\u00fccklich. Leider greift meist das wirkliche Leben dazwischen und Mitarbeiter machen aus verschiedenen Gr\u00fcnden Fehler oder sehen, dass ihre Leistung nachl\u00e4sst. Dies hat direkte Auswirkungen auf Unternehmen, die einen Teufelskreis mit Moral und Leistung in Gang setzen k\u00f6nnen, wenn sie nicht gestoppt werden.<\/p>\n
Aber wenn Fehler und St\u00fcrze unvermeidlich sind und jedes Mitglied des Teams seine Fehler, ob charmant oder nicht, in das Outfit einbringt, was k\u00f6nnen Sie dann tun, um dieser harten Realit\u00e4t ins Auge zu sehen und einen Vorteil daraus zu ziehen?<\/p>\n
Einer der besten Schritte, die Sie unternehmen k\u00f6nnen, besteht darin, sich die Feedbackkultur Ihres Unternehmens genau anzusehen. Das ist Alltagspolitik und der Fluss von Kritik, Ermutigung und Gedankenaustausch. In Zeiten von B\u00fcro-Tischtennistischen und dem Mitnehmen Ihres Hundes zur Arbeit kann die B\u00fcrokultur oft flauschig und charmant sein. Aber auch wenn Flauschigkeit, Niedlichkeit und besondere Gasthunde durchaus ihre Berechtigung haben, kann das Vers\u00e4umnis, Probleme zu erkennen und direkt damit umzugehen, dazu f\u00fchren, dass dieselben Fehler immer wieder gemacht werden.<\/p>\n
Wenn Sie kein regelm\u00e4\u00dfiges Feedbackgespr\u00e4ch mit Ihrem Team haben, sollten Sie eines starten. Und Sie sollten sich vom ersten Tag an dar\u00fcber im Klaren sein, dass jede Kritik zwar konstruktiv sein sollte, das aber nicht bedeutet, dass alles positiv sein muss. Sprechen Sie dar\u00fcber, warum negatives Feedback notwendig ist und wie Sie es am besten geben und empfangen k\u00f6nnen, und Sie werden beginnen, Ihr Team an eine neue Atmosph\u00e4re der Offenheit zu gew\u00f6hnen.<\/p>\n
Es kann eine Weile dauern, bis diese Treffen aufgew\u00e4rmt sind. Jedes Unternehmen ist anders und es kann einige Zeit dauern, bis die genaue Chemie in Ihrem Team ausgeglichen ist, da sich alle an den Feedbackprozess gew\u00f6hnen. Sie k\u00f6nnen zun\u00e4chst dem gesamten Team Feedback geben und nach und nach individuelle Kritik einbringen. Achten Sie darauf, Leistungsthemen und Verg\u00fctungs- und Bef\u00f6rderungsthemen getrennt zu halten, insbesondere bei Gruppenbesprechungen. Diese letztgenannten Themen stehen in direktem Zusammenhang mit dem Wohlbefinden eines Einzelnen und k\u00f6nnen daher sehr sensible und pers\u00f6nliche Themen sein.<\/p>\n
Versuchen Sie stattdessen, das Feedback im Kontext spezifischer Zusammenfassungen, Techniken und Ziele zu diskutieren. Mithilfe quantitativer Ma\u00dfnahmen kann verhindert werden, dass sich negatives Feedback f\u00fcr den Empf\u00e4nger zu pers\u00f6nlich anf\u00fchlt. Der Austausch spezifischer Techniken und Ans\u00e4tze kann Ihnen dabei helfen, gemeinsam zu lernen und direkte Ma\u00dfnahmen zu skizzieren, mit denen Sie die Wiederholung derselben alten Fehler vermeiden k\u00f6nnen. Durch die Verwendung von Zusammenfassungen und Beispielen stellen Sie sicher, dass Sie nicht die eigenen Eigenschaften einer Person kritisieren, sondern ihr Verhalten in Bezug auf bestimmte Umst\u00e4nde. Es bedeutet auch, dass Sie Ihre Standpunkte veranschaulichen k\u00f6nnen, anstatt \u00fcber vage Grunds\u00e4tze zu sprechen, die vom Empf\u00e4nger m\u00f6glicherweise missverstanden werden.<\/p>\n
Wenn Sie spezifisch sind, m\u00fcssen Sie gr\u00fcndlich \u00fcber das Feedback nachdenken, das Sie geben. Beispielsweise k\u00f6nnen Sie standardm\u00e4\u00dfig f\u00fcr jedes negative Feedback, das Sie geben, ein positives Feedback geben. Das h\u00f6rt sich nach einer guten Idee an, um Ihre Kritik auszugleichen, aber wenn Sie positives Feedback aus dem Nichts herausholen, werden Ihre Mitarbeiter es als das erkennen, was es ist, und insgesamt das Vertrauen in Ihr Feedback verlieren.<\/p>\n
Feedback-Sitzungen sollten omnidirektional sein. Jeder sollte seine Meinung \u00fcber sich und andere \u00e4u\u00dfern. Tats\u00e4chlich ist es am besten, wenn Sie Ihre Mitarbeiter bitten, eine Selbsteinsch\u00e4tzung zu erstellen. Wenn Sie diesen Moment der Selbstbeobachtung und des Gest\u00e4ndnisses zulassen, kann dies dazu f\u00fchren, dass Ihr Gegen\u00fcber negatives Feedback erkennt, bevor Sie es \u00fcberhaupt geben. Vielleicht wissen sie es bereits, oder sie werden es bemerken, wenn sie wirklich dar\u00fcber nachdenken. Auf diese Weise kommt Ihr Wille zur Verbesserung von innen. Und selbst wenn sie selbst den konkreten Punkt, den Sie ansprechen m\u00f6chten, nicht verstehen, wird der Selbstbewertungsprozess ihre kritischen F\u00e4higkeiten wecken und sie empf\u00e4nglicher f\u00fcr Ihr negatives Feedback machen, wenn es auftritt.<\/p>\n
Dieser omnidirektionale Ansatz bezieht Sie mit ein. Seien Sie bereit, sich Erkl\u00e4rungen und Ideen anzuh\u00f6ren und gegebenenfalls Ihre Meinung oder Herangehensweise zu \u00e4ndern. Reden Sie nicht nur mit Ihrem Team: Stellen Sie Fragen, recherchieren Sie und regen Sie Diskussionen an. Wenn es unter Ihren Mitarbeitern Meinungsverschiedenheiten gibt, bewahren Sie den Frieden, aber l\u00f6sen Sie den Streit nicht selbst \u2013 helfen Sie ihnen, ihn gemeinsam zu l\u00f6sen. Auf lange Sicht wird dies Ihre Teambindung und die Bedeutung der gefundenen L\u00f6sungen vertiefen.<\/p>\n
Am Ende der Feedback-Sitzung sollten Sie Ihre Mitarbeiter ermutigen, Ihnen Feedback zu ihren Kommentaren zu geben. Stellen Sie sicher, dass sie es verstehen, dass Sie sie verstehen und dass sie wissen, wie sie am besten vorgehen. Wenn es Ihnen schwerf\u00e4llt, sie zum Reden zu ermutigen (wer m\u00f6chte schon seinen eigenen Chef kritisieren?), k\u00f6nnen Sie ein Zahlensystem verwenden (die Klarheit ihres Feedbacks mit einem Wert von bis zu zehn bewerten) oder Google Forms nutzen, um ein anonymes Feedback-Portal anzubieten.<\/p>\n
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