Incorporación de estadísticas y mejores prácticas para mejorar la retención de empleados

Es más fácil que nunca para los empleados encontrar nuevos trabajos. Con el rápido advenimiento del trabajador remoto, muchas posiciones recién creadas ni siquiera requieren que se muevan de la posición de cuclillas.

En todo lo relacionado con la retención de empleados, hay un error crítico que están cometiendo demasiadas empresas: subestiman gravemente el valor de una buena incorporación de empleados.

A la luz del día, las estadísticas de incorporación cuentan su propia historia, y es despectiva para aquellas empresas con estrategias de incorporación débiles. Las nuevas contrataciones son caras, los que abandonan prematuramente son exorbitantes y la cultura de la empresa está en la mira.

Siga leyendo para averiguar por qué.

Estadísticas de incorporación y precio de una nueva contratación

Hay una máxima que está bien establecida y es conocida por todos los gerentes y miembros de RR.HH. por igual. Llueva o haga sol; las nuevas contrataciones no son baratas.

Calcular el costo de encontrar nuevos empleados es complicado y depende de una serie de factores diferentes. Aun así, el gasto de bolsillo promedio de contratar talentos en los EE. UU. Es asombroso.

Tienes que pagar para anunciarte en las bolsas de trabajo. Tienes que pagarles a tus reclutadores, ya sean un equipo interno o personal subcontratado. Tiene referencias para pagar, verificación de antecedentes y pruebas de elegibilidad para salir del camino.

Las nuevas contrataciones le costarán más de $ 4,100.

Eso es de acuerdo con el Informe comparativo de capital humano de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos. Eso es por empleado, con un promedio de alrededor de seis semanas para cubrir un puesto vacante.

Ahora considere el punto de equilibrio del empleado. Ese es el hito alrededor de los seis meses en el mandato de un empleado, donde su productividad ha aumentado lo suficiente como para que el valor total que han generado sea aproximadamente igual al gasto total.

Si su costoso nuevo empleado se dispara durante esos primeros meses críticos, el costo de cubrir su puesto vacante acaba duplicado.

Y eso sin siquiera considerar el golpe en el estómago que su empresa soportará si la afluencia implacable de caras nuevas se abre paso en la moral de los empleados experimentados.

Los nuevos empleados son caros. ¿Pero perder buenos empleados porque los nuevos no se quedarán el tiempo suficiente para valer algo?

Eso cuesta una fortuna.

El costo de una mala incorporación

Hay mucho que implica encontrar un nuevo empleado. Lleva tanto tiempo y tiene un precio tan alto que es fácil sentarse, relajarse y considerar un trabajo bien hecho cuando una junta de revisión de candidatos finalmente regresa con un resultado positivo.

La molesta verdad, sin embargo, es que aquí es donde comienza el trabajo duro. El impacto de una mala incorporación de los empleados a menudo se pasa por alto.

Los errores de incorporación temprana tendrán ramificaciones graves a largo plazo: una incorporación deficiente da como resultado que los empleados busquen otras oportunidades más rápido. Peor aún, les impide recomendar un empleador.

Alrededor de un tercio de los empleados comienzan a buscar un nuevo trabajo en los primeros seis meses de empleo. En otras palabras, durante ese costoso período en el que están agotando sus arcas y dando poco a cambio.

El 25% se va dentro del primer año.

Las empresas que centran su atención en la incorporación de empleados retienen un 50% más de ellos en términos numéricos brutos.

En el peor de los casos, la mala incorporación de los empleados erosionará la cultura de la empresa. La moral del personal, la confianza en la organización, los objetivos de ingresos y la confianza entre los empleados caerán en picada.

Ventajas de una excelente incorporación

Está bastante claro que una mala incorporación es una bola de nieve de una catástrofe que desciende por la ladera de una montaña.

Los procesos formales de incorporación faltan notablemente en alrededor de un tercio de las empresas. Eso es nada menos que un agujero negro de productividad y pérdida de ingresos.

Por otro lado, una excelente incorporación trae consigo una multitud de beneficios. Un enorme 69% de los empleados tiene más probabilidades de quedarse durante tres años o más con excelentes estrategias de incorporación, y ahí es solo donde comienzan las ventajas.

Además, las organizaciones con procedimientos de incorporación estandarizados suelen tener alrededor de un 50% más de productividad en sus nuevas contrataciones.

Eso pone fin al sumidero de seis meses que mencionamos anteriormente, durante el cual su sangre nueva no está haciendo todo lo posible.

Los errores de incorporación más comunes

A estas alturas, está claro que una gran incorporación es una obviedad. Sin embargo, demasiadas empresas siguen cometiendo los mismos errores graves.

¿Sabía que el trabajador incorporado promedio tiene que completar 54 tareas al comenzar un nuevo trabajo? Hay documentos para leer y firmar. El escritorio debe instalarse. Hay resultados de aprendizaje, capacitación a la que asistir y conferencias que dar.

Está bastante seco en general.

Muchos de los errores más comunes no deberían sorprendernos.

Error n. ° 1: centrarse en la primera semana

Muchas empresas centran sus esfuerzos de incorporación en la primera semana de trabajo del nuevo empleado. Esto los deja sintiéndose como si hubieran sido arrojados a lo más profundo y abandonados a la deriva.

En cambio, un enfoque mucho mejor es escalonar el proceso de incorporación y considerar emparejar a los nuevos empleados con un mentor que pueda guiarlos a través del proceso.

Una semana no es suficiente tiempo para familiarizarse con la cultura de la empresa, y mucho menos lo que se espera de ellos.

Error n. ° 2: inconsistencia en la implementación

Ya sea por falta de políticas, supervisión o recursos, la implementación insuficiente de las estrategias de incorporación es uno de sus mayores desafíos.

Esto a menudo puede resultar en una espiral autocumplida de malas prácticas. Cuando se completa el círculo y un empleado asciende a gerente (o se convierte en supervisor de incorporación), sus experiencias negativas afectan fácilmente la calidad de la incorporación que realizan.

La incorporación que no se aplica de manera constante es una fuerte señal de que algo anda muy mal. Como el canario en la mina de carbón, es una señal de que las cosas empeorarán con el paso del tiempo.

Error n. ° 3: enfoque impersonal

El montón de tareas administrativas para completar con el proceso de incorporación es considerable, y los mentores y supervisores a menudo tienen poco tiempo.

El resultado inevitable es que los toques personales y la construcción de relaciones son las primeras cosas que se tiran por la borda, a pesar de que son una parte crucial del marco.

Cualquier cultura empresarial que se precie valora la felicidad de sus empleados. Los empleados felices son aquellos con moral, una actitud emprendedora y un hambre de aprender. Los empleados felices no se alejan de la fiesta de Navidad.

La felicidad comienza con un sentido de lugar. La incorporación impersonal solo genera antagonismo y animosidad, y lo último que necesita una empresa es que sus empleados se miren unos a otros con desconfiado desinterés.

Error # 4: Demasiado papeleo

Demasiado papeleo se acumula en la misma primera semana además de todo lo demás.

Claro, es necesario. Claro, generalmente es obligatorio y está legislado. Sin embargo, gran parte de ese mismo papeleo no tiene por qué ser arrojado a los brazos de un desafortunado empleado en su primer día.

En cambio, se les puede ofrecer digitalmente antes de que comiencen. De hecho, la infrautilización de los métodos digitales es un factor común en las empresas con procesos de incorporación deficientes.

Error n. ° 5: confiar en métodos tradicionales

Hablando de incorporación digital, demasiadas empresas confían en modelos obsoletos para la incorporación de empleados.

Estamos en 2021. Estamos emergiendo de la oscuridad de una pandemia hacia la era del trabajador remoto, y el enfoque de asentir y apretón de manos, el enfoque de mostrarle a su escritorio ya no va a ser suficiente.

Donde el tradicional enfrentamiento a la necesidad de incorporar equipos remotos, las inconsistencias y las deficiencias seguramente les harán asomar la fea cabeza, una dependencia excesiva de los métodos tradicionales hará que los trabajadores remotos se sientan como ciudadanos de segunda clase.

Nadie quiere ser de segunda categoría.

Error # 6: Ignorar el crossboarding

Crossboarding se refiere a la incorporación de contrataciones internas. Por lo general, esto se aplica cuando se asciende a un empleado, aunque también se aplica cuando un empleado cambia de equipo o departamento.

El crossboarding es, desafortunadamente, uno de los principios del onboarding que, con demasiada frecuencia, se pasa por alto por completo. Los empleados internos están íntimamente familiarizados con las políticas de la empresa.

Pero eso no significa que puedan ser promovidos o transferidos por capricho.

En la misma medida que los nuevos empleados, necesitan orientación sobre sus nuevas responsabilidades y resultados de aprendizaje por los que luchar. Sin ellos, se quedarán tambaleándose en una nueva posición y reevaluando su empleo en su empresa.

Cómo mejorar su canal de incorporación

La buena noticia es que las prácticas de RR.HH. bien diseñadas pueden combatir todas las deficiencias del proceso de incorporación. En última instancia, esto dará como resultado una mejor retención de los empleados a largo plazo.

Mejora n. ° 1: implementar una estrategia de largo recorrido

La incorporación breve y limitada es mala. En cambio, su estrategia debe centrarse en el largo plazo. El personal nuevo que siente que es aceptable cometer errores y pide una aclaración durante el primer año de su empleo es mucho más receptivo a la retroalimentación.

Además, un enfoque de microaprendizaje consistente para la incorporación producirá mejores resultados que descargar una gran cantidad de información sobre los nuevos empleados de inmediato.

Mejora n. ° 2: presentar a un mentor desde el principio

Con los mentores adecuados, los nuevos empleados se sienten bienvenidos en la empresa con los brazos abiertos.

Los novatos sin experiencia se benefician de sus colegas que tienen años de experiencia, que pueden ofrecer una visión invaluable y abordar muchas de sus dificultades desde el primer día.

También es una gran oportunidad para que el personal veterano amplíe sus habilidades de liderazgo y gestión. Y como una ventaja adicional, los mentores se sentirán obligados a cumplir con los estándares de la empresa.

Mejora n. ° 3: migrar el proceso de incorporación a digital

La incorporación digital ofrece una gran cantidad de ventajas.

En primer lugar, llevar el procedimiento al mundo digital significa que los miembros del personal tienen acceso instantáneo a herramientas y políticas de enseñanza en un abrir y cerrar de ojos.

Una ventaja clave de un entorno virtual estandarizado es que es casi imposible pasar por alto una parte crítica del proceso. Debido a las listas de tareas y controles automatizados, sus nuevos empleados siempre estarán actualizados.

El proceso digital también es el único medio práctico para incorporar trabajadores remotos, lo que lo hace casi indispensable en este momento.

Un ejemplo de una solución de software confiable para la incorporación virtual es el software de incorporación WorkBright.

Mejora n. ° 4: definir resultados medibles

El seguimiento de las mejoras es tan importante como realizarlas. De lo contrario, tendrá dificultades para identificar los puntos débiles y las debilidades en su política de incorporación.

Es fundamental recopilar comentarios tanto de los empleados nuevos como de los antiguos sobre su experiencia con el proceso de incorporación. Esto luego se puede contrastar con métricas de retención y pérdida para definir objetivos y metas en el futuro.

Mejora n. ° 5: cree puntos de contacto positivos

La gente quiere sentirse apreciada en el trabajo.

A menudo, cuando se ven abrumados por las responsabilidades de un nuevo puesto, los empleados se sienten como si estuvieran por encima de su cabeza, sin importar cuán calificados estén.

Si un supervisor rara vez expresa gratitud o tiene poco tiempo de contacto con sus nuevos subordinados, los sentimientos de apatía o resentimiento comienzan a crecer naturalmente.

Ya sea una reunión quincenal para discutir los resultados del aprendizaje, reuniones informales un viernes informal o simplemente alguna broma con los pies en la tierra, los puntos de contacto positivos contribuyen en gran medida a construir una relación fructífera.

Mejora n. ° 6: no sobrecargue a los recién llegados

Es comprensible que cualquier empleador quiera que sus nuevos empleados sean lo más productivos posible.

Pero esto no se puede lograr mientras todavía están aprendiendo las cuerdas.

Las cargas de trabajo deficientes o injustas perjudican a todos y perjudican la moral de la empresa. Como ya hemos enfatizado, la productividad es baja en el período de trabajo inicial de un empleado, y también es importante respetar eso.

Los recién llegados sobrecargados solo tendrán más probabilidades de dirigirse hacia la puerta.

Mejorar la retención de empleados a largo plazo

Las estadísticas de incorporación consideradas aquí son brutalmente aleccionadoras, y la verdad es simple y llanamente.

El proceso de incorporación es uno de los mayores desafíos a los que se enfrentan las empresas cuando buscan mejorar la retención de empleados.

Los aumentos, promociones y bonificaciones son buenos. Pero con demasiada frecuencia son una tirita para solucionar un problema mayor. En última instancia, la retención de empleados comienza y termina con una buena incorporación.

Todo lo que sigue es la progresión natural de la misma.

Los empleados que rescatan y salen antes de lo previsto generalmente se remontan a su primer día.

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