No se subestima la importancia de las revisiones de desempeño programadas periódicamente, pero muy pocos empleadores ejecutan un sistema de gestión del desempeño adecuado. Este es el por qué.
La mayoría de los empleadores coinciden en que las evaluaciones de desempeño son necesarias para fomentar el crecimiento de los empleados, pero sólo 26% de los empleados Piensan que los comentarios que reciben les ayudan a mejorar su trabajo.
Hay dos razones posibles para esto. Por un lado, la retroalimentación rara vez es un diálogo honesto y bidireccional que se base en el fortalecimiento de las relaciones. A menudo se centra en errores del pasado que no se pueden corregir. Esta táctica unidireccional basada en la instrucción y la crítica no es útil ni para los empleados ni para los empleadores.
Por otro lado, no se proporciona retroalimentación de forma regular. Solo El 28% recibe comentarios una vez a la semana.otro 28% lo recibe algunas veces al año y el 19% lo recibe una vez al año o menos.
Esto puede significar que el otro 15% no recibe ningún comentario, lo cual es preocupante teniendo en cuenta El 60% quiere comentarios diarios o semanales.. Es evidente que los empleados no obtienen lo que necesitan.
En lugar de centrarse únicamente en los comentarios de los usuarios, los empleadores deben enfatizar la importancia de las revisiones periódicas del desempeño. Dicho esto, ninguna política de evaluación del desempeño debe promulgarse sin cuidado. Una mala retroalimentación puede ser tan ineficaz, si no más, que una cultura laboral sin retroalimentación.
El estado de los programas de revisión de empleados en el lugar de trabajo
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Las revisiones de desempeño son evaluaciones formales reguladas en las que los gerentes y las partes interesadas evalúan el desempeño laboral de un empleado. El propósito de las evaluaciones de desempeño es aprender más sobre las fortalezas y debilidades de una persona y al mismo tiempo ofrecer comentarios constructivos.
Desafortunadamente, las evaluaciones de desempeño a menudo se tratan como una tarea en la lista de tareas pendientes de un gerente. 77% de los ejecutivos de RR.HH. No crea que las revisiones anuales de desempeño representen con precisión el desempeño de los empleados. Esto se debe a que la retroalimentación se deja hasta fin de año, no cuando es necesaria.
Cómo los sistemas de gestión del desempeño alteran el desempeño
En el mundo real, los sistemas de gestión del desempeño son difíciles de lograr. Sin un buen sistema, la estructura de desempeño se desmorona, lo que genera un efecto dominó de baja moral.
Aquí hay algunas razones por las que las evaluaciones de desempeño salen mal:
Las métricas se utilizan para promover el rendimiento que desea una empresa. Sin embargo, los objetivos suelen estar aislados, lo que obliga a los departamentos a adoptar un enfoque de “sálvese quien pueda”. Una vez que se cumplen los objetivos, se completa menos trabajo.
Los objetivos están demasiado fuera de alcance, lo que desmotiva a los empleados, o son demasiado fáciles de alcanzar, lo que no desafía a los empleados a mejorar. Los mejores objetivos son alcanzables, pero obligan a los empleados a hacer más que la semana anterior.
El vínculo entre el esfuerzo individual y los objetivos de la empresa no está presente. La gerencia puede establecer metas para reforzar su propio desempeño o eliminar ineficiencias. Ninguno de los dos se centra en el largo plazo ni alinea a todos bajo una misma visión.
Es más probable que los empleados alcancen los objetivos de la empresa cuando se alinean con los suyos propios. Sin embargo, es raro que los empleadores pregunten qué quiere el empleado de la relación empleador-empleado. Esto hace que los empleados se sientan como una ocurrencia tardía.
La gestión del desempeño se desmorona sin una comunicación frecuente, honesta y eficaz. Sin comunicación interna, los empleados pierden de vista sus objetivos o cualquier retroalimentación brindada. Las métricas se tratan como una medida pasiva de progreso.
La interacción de la dirección con el personal de primera línea es una herramienta de gestión eficaz, ya que los ejecutivos de alto nivel rara vez visitan las oficinas hermanas antes de la evaluación de desempeño. Esto hace que cualquier comentario recibido sea vacío y sin importancia.
Los empleados no reciben consecuencias por su comportamiento o la consecuencia es nefasta o aterradora (es decir, pérdida del trabajo). El refuerzo negativo no funciona.y nunca funcionará, para mejorar el desempeño de los empleados a largo plazo.
Es difícil motivar a los empleados si una cultura laboral se basa en el acoso, la negligencia deliberada o la apatía. Los empleadores deben reconstruir su cultura corporativa si quieren brindar retroalimentación efectiva. Lo que los gerentes hagan y digan afectará la forma en que se interpreta la retroalimentación.
Cómo se proporciona la retroalimentación de forma rutinaria y por qué es ineficaz
Los gerentes no suelen estar capacitados para realizar evaluaciones de desempeño exitosas. Esto puede hacer que pospongan esta responsabilidad para el último minuto o eviten prepararse adecuadamente para la revisión.
Sin embargo, la dirección tiene la autoridad de afectar sustancialmente la carrera del empleado. Si las revisiones no se toman en serio, la productividad caerá y la moral se verá afectada. Esto empeora aún más si no existe una red de apoyo si un empleado no cumple con las expectativas de un gerente.
Si los lugares de trabajo no priorizan una cultura de retroalimentación, los gerentes pueden hacer lo siguiente:
- Criticar el desempeño sin ejemplos
Está bien abordar las deficiencias, pero los gerentes nunca deben criticar a un empleado sin ofrecerle una forma de mejorar. Simplemente decir “No me gustó esto” y seguir adelante les hará ponerse a la defensiva.
- Comparaciones o falsos elogios
No es apropiado clasificar a los empleados o actuar como si todo estuviera bien. Los gerentes deben elogiar a los empleados cuando sea apropiado, pero demasiados elogios falsos podrían hacerles asumir que lo están haciendo mejor de lo que realmente son.
- Especulación o malas palabras
Los gerentes no deberían decir que “tal vez” exista una “posibilidad” de un aumento en el futuro. Las falsas promesas sólo hacen que la gente se decepcione. Deben evitar utilizar “Siempre” o “Nunca” para formular declaraciones generales de comportamiento.
Vale la pena repetir algunas cosas (especialmente si el comportamiento no ha cambiado), pero los gerentes deberían cambiar los consejos que brindan. Quizás lo que están diciendo no se entiende, pero repetir el consejo de la misma manera no funcionará.
Es apropiado entregar premios de reconocimiento de vidrio, un bono o palabras amables por un trabajo bien hecho. Si su empleado no recibe más que “felicitaciones”, sentirá que no se aprecia su arduo trabajo. Esto convierte a los que más ganan en trabajadores abatidos.
Las revisiones de desempeño deberían ser una prioridad para los gerentes y empleados, pero el 70% de las empresas utilizan estructuras de revisión de desempeño anual. Muchas cosas pueden cambiar en un año (la pandemia es prueba de ello), por lo que es esencial que los gerentes hablen con sus empleados regularmente para guiarlos en la dirección correcta. De lo contrario, los empleadores y los empleados no obtendrán los resultados que desean.
Cómo las revisiones de desempeño Debiera ser Realizado
Está claro que ofrecer evaluaciones de desempeño no es suficiente para beneficiarse de la retroalimentación periódica de los empleados. Si los empleadores quieren beneficiarse de los sistemas de gestión del desempeño, deben…
1. Prepárese para realizar revisiones de desempeño
Si es responsable de realizar evaluaciones de desempeño, necesitará una guía establecida sobre cómo abordar la retroalimentación de los empleados. Así es como se crea uno antes de una reunión:
a.) Establecer una fecha y hora
Ya sea que los gerentes planeen organizar un evento de retroalimentación de forma remota o en persona, deben aclarar sus horarios para evitar interrupciones. Deben minimizar los compromisos más temprano en el día para evitar reprogramar o llegar tarde. De esa manera, podrá concentrarse en sus empleados.
b.) Revisar revisiones pasadas
Si usted u otro gerente realizaron una revisión anteriormente, revise sus notas y vea lo que se discutió. Compruebe si tenía intención de hacer un seguimiento o si tenía previsto comunicar algo específico. Considere si el empleado mejoró con su consejo o si necesita más ayuda.
c.) Esté preparado para recibir comentarios
Ninguna política de gestión del desempeño funcionará a menos que a los empleados también se les permita ofrecer comentarios. La forma en que administre afectará el desempeño de sus empleados, por lo que se les debe permitir decir lo que piensan. Ven preparado con una libreta o portátil para anotar lo que dicen.
d.) Prepárese para lo inesperado
Lo ideal es que la retroalimentación se brinde de forma privada e individualizada, lo que significa que el personal puede plantear cuestiones que usted no conocía. Asegúrese de escuchar las frustraciones de sus empleados y sugerir formas de solucionar la situación, si corresponde. Si el asunto es realmente grave, concierte una reunión con el acusado.
2. Enfatizar las métricas/indicadores principales
Las empresas suelen medir y gestionar el desempeño mediante indicadores rezagados, como el cumplimiento de objetivos de calidad o la producción mensual. Cuando llegan los resultados, ya es demasiado tarde para hacer algo. Las empresas eficaces siguen las mismas métricas pero las modifican según las necesidades.
Algunas métricas requieren la intervención de la tecnología. Por ejemplo, si desea ofrecer comentarios minuto a minuto sobre el rendimiento de una central eléctrica. Sin embargo, la mayoría funciona bien con un proceso manual. Por ejemplo, un sistema de semáforo que les da a los trabajadores un “aprobado” o “no aprobado” para la producción.
Sus métricas se volverán más complejas a medida que siga mejorando sus sistemas de gestión del desempeño. En lugar de “aprobar o reprobar”, pasará a porcentajes (es decir, el rendimiento fue del 95%).
Con información más precisa, los empresarios pueden comprobar si necesitan más mano de obra para satisfacer la demanda.
3. Cree un proceso de trabajo estandarizado
Incluso cuando las métricas y los objetivos cambian, las empresas deben estandarizar todos los procesos de trabajo. El trabajo estándar se basa en tres reglas: política estándar, conocimiento y capacidad, y desempeño medido. Cuando los procesos están estandarizados, es más fácil encontrar formas de mejorarlos.
Estos factores son esenciales para las revisiones de desempeño porque está claro qué no deberían y qué no deberían cambiar los gerentes y empleados. Los empleadores pueden simplemente señalar un número, ver que es más bajo y preguntar cómo pueden ayudar a los empleados a mejorarlo a largo plazo.
A proceso de trabajo estandarizado También ayuda a optimizar las plantillas de revisión del desempeño, lo que puede permitir a los gerentes realizar más de ellas. La automatización también puede reducir las tareas laborales tediosas.
Dicho esto, todos los gerentes deberían incluir lo siguiente en su plantilla de revisión:
- Cumpliendo Metas: Establecer metas y cómo ayudar a otros a alcanzarlas
- Cualidades de liderazgo: Ayudar a los miembros del equipo a resolver problemas relacionados con el trabajo.
- Comunicación: Evalúe si los empleados pueden comunicarse exitosamente
- Trabajo en equipo: Cómo trabaja el empleado con los demás o si respeta a los demás
- Cultura y Valores: Compruebe si los empleados crean un ambiente de trabajo positivo
Recuerde que adoptar retroalimentación continua no significa eliminar medidas y métricas del proceso de revisión. Úsalos para crear un mejor sistema de evaluación del desempeño.
4. Revisiones semanales, mensuales, trimestrales y anuales
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Las revisiones anuales no son necesariamente malas, pero no pueden ser tu opción preferida. Las empresas deben crear informes semanales, mensuales, trimestrales y revisión anual cronograma similar al siguiente.
a.) Revisiones semanales
Las revisiones de desempeño semanales son perfectas para mantener registros y garantizar que un proyecto vaya según lo planeado. Los proyectos ágiles o de rápido movimiento con múltiples entregables deben discutirse periódicamente. Si bien las recompensas semanales pueden ser útiles, evite dar demasiado o antes de alcanzar una meta.
b.) Revisiones mensuales
Las revisiones de desempeño mensuales son útiles para contratos a corto plazo, trabajadores independientes y nuevos empleados que pasan por el proceso de incorporación. Es una buena idea establecer algunos plazos de proyecto en torno a estas revisiones, ya que El 80% de los empleados quiere recibir comentarios inmediatamente después de finalizar el trabajo..
c.) Revisiones trimestrales
Las revisiones trimestrales siguen la estructura comercial trimestral. Por lo tanto, las revisiones trimestrales deben realizarse cada 3 meses e incluir metas y objetivos a largo plazo, como vender una determinada cantidad. Lo mejor para usted es crear objetivos diarios o semanales que conduzcan al objetivo trimestral.
d.) Revisiones anuales
Las revisiones anuales son la forma tradicional de recompensar u ofrecer comentarios a los empleados. Sin embargo, las revisiones anuales de desempeño solo deben incluir los objetivos más importantes. Si los empleados cumplen sus objetivos semanales, mensuales o trimestrales, los gerentes deberían aumentar el desafío para el próximo año.
4. Agregue un sistema de reconocimiento de empleados
Los sistemas de reconocimiento de empleados aumentan la colaboración, mejoran la cultura empresarial y contratan empleados de alta calidad. Esto conduce a una reducción general de la rotación de empleados y a un aumento de la felicidad de los empleados. Sin embargo, El 82% de los empleados dice que no se les reconoce lo suficiente.
Cuando los empleados reciben una buena crítica, se les debe reconocer por sus logros.
Todos los grandes sistemas de gestión del desempeño incluyen un sistema de recompensas. El reconocimiento de los empleados, al igual que la retroalimentación, debe ser personal, oportuno y apropiado. Tenga en cuenta que algunos empleados prefieren que usted ofrezca dicho premio en privado, mientras que otros quieren un reconocimiento público.
El reconocimiento puede presentarse de muchas formas, incluidas las siguientes:
- Ofreciendo un agradecimiento público
- Proporcionar tiempo libre (vacaciones)
- Comprar almuerzo o cena
- Regalar tarjetas de regalo
- Compartir logros a través de las redes sociales
- Envía flores o su merienda favorita
- Enviar una donación a una organización sin fines de lucro
Si las recompensas se ofrecen en el momento adecuado, los sistemas de reconocimiento de los empleados pueden reforzar el buen comportamiento. Además, los gerentes reducirán la falta de compromiso y el bajo desempeño de los empleados.
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Terminando
El desempeño en el lugar de trabajo se ve afectado por dos razones: falta de retroalimentación programada periódicamente y revisiones mal ejecutadas. Un cronograma anual de revisión del desempeño no es suficiente para mejorar el comportamiento de los empleados, pero incluso las revisiones frecuentes pueden ser ineficientes si se ejecutan mal.
Por lo tanto, los empleadores necesitan una combinación de ambos. Si pueden establecer un sistema de gestión del desempeño que sea oportuno y apropiado, comenzarán a ver que su cultura laboral mejora desde el grupo. Además, eliminarán las malas prácticas de gestión que sólo los frenan.
