Почему на руководящие должности не выдвигается больше женщин?
Много раз, когда я спрашиваю организации, как они продвигаются в построении гендерного разнообразия на высших уровнях управления, ответ заключается в том, что у них есть система, основанная на меритократии, и со временем они ожидают, что женщины возьмут на себя большую роль. количество людей на высших должностях. Если бы они не были серьезными, я бы рассмеялся вслух. Что делает этих лидеров настолько уверенными в том, что они принимают все свои решения по продвижению на основе заслуг?
Наш мозг устроен так, чтобы помогать нам быстро оценивать проблемы и находить решения, основанные на прошлом опыте и убеждениях. Нам нравится, когда другие общаются «по-нашему», Нам нравится, когда другие «выглядят» так, как мы ожидаем. Нам нравится, когда другие «разделяют наши ценности». Нам нравится, когда у других есть общие «области интересов».
Все эти факторы облегчают нам построение хороших отношений и дают нам уверенность в том, что мы их понимаем, а они понимают нас. Это заставляет нас увидеть и оценить их сильные стороны и успехи. Слишком часто команды высшего руководства имеют слишком много общих черт: возрастная группа, образование, спортивные интересы, происхождение, этническая принадлежность и т. Д.
Однако с годами женщины закончили многие колледжи в большем количестве, чем мужчины, с лучшими результатами, и тем не менее это не было доказано их восхождением на более высокие должности. Для женщин разные стили лидерства и общения не «соответствуют» культуре наверху.
«Достоинства» и «сильные стороны» женщин не ценятся в коллективе, потому что они отличаются от культуры большинства. Естественным инстинктам людей легче видеть достоинства в других, чье нормальное поведение отражает их собственное. Я хотел бы привести два примера того, как я наблюдал, как это происходит в организациях.
Стиль общения
Во-первых, давайте посмотрим на стиль общения, который может быть нормой в организации. Если стиль поддерживает каждого члена, стремящегося к одобрению и уважению, принимая их идеи, стиль встреч с руководством высокого уровня, вероятно, будет быстрым, прямым, громким и индивидуально сфокусированным. Это означает, что те, кто общаются более «инклюзивно», оставляя комментарии типа «другой вариант, который мы можем рассмотреть», часто будут заглушены шумом, их идея может быть полностью потеряна или если она им не приписывается. Женщины отмечают, что их идеи часто «перефразирует» мужчина за столом, а затем «слышит».
Стиль принятия решений
Во-вторых, давайте посмотрим на стиль принятия решений, который может быть нормой в организации. Если стиль большинства состоит в том, чтобы быстро оценить проблему, согласовать решение и перейти к реализации, тогда они, вероятно, оценят тех, кто им подчиняется или ищет работу с ними. Исторически эта черта рассматривалась как ключевой положительный атрибут лидеров, и часто использовались такие слова, как сильный, решительный, напористый и ориентированный на результат. Этот спонтанный решительный стиль часто сопровождается очень прямым общением.
Это всего лишь два поведения, которые влияют на другие представления о достоинстве личности. Я бы предположил, что принятие такого поведения как важных черт лидерства влияет не только на рост числа женщин, но и на многие из наших глобальных проблем сегодня. Выбор импульсивного и решительного старшего лидера может быть не самым эффективным стилем выбора. Нам нужны лидеры, которые уделяют больше времени обдумыванию последствий своих решений.
Фактически, лидеры, оказывающие долгосрочное положительное влияние на мировую арену, часто являются более инклюзивными лидерами, а очень импульсивные, решительные и доминирующие лидеры оказывают долгосрочное негативное влияние как на результаты, так и на культуру работы.
Я ставлю под сомнение те характеристики, которые поддерживают долгосрочный успех в организациях, и побуждаю организации обращаться к тем, у кого разное происхождение, интересы и стили. Если мы сделаем это, мы примем больше, чем желаемые качества лидеров, а именно честность, вовлеченность, сотрудничество и сотрудничество. Это навыки, которые откроют двери и поддержат разнообразие, не только для женщин.
Будем надеяться, что комментарии вроде Abbott в сентябре прошлого года скоро уйдут в прошлое. Он так прокомментировал отсутствие женщин в своем служении: «Однако есть несколько очень хороших и талантливых женщин, которые стучатся в дверь кабинета, и много хороших и талантливых женщин стучатся в дверь служения». Нам нужно открыть двери для разнообразия.
О Дайане Райалл
Диана будет спикером на следующем Конференция женщин, менеджмента и труда Университета Маккуори, состоявшейся в Сиднее 12 ноября 2014 года.
Диана была управляющим директором Apple Australia с 1997 по 2001 год. В 2002 году она основала компанию “Xplore для успехаЭто предлагает услуги организациям для поддержки профессионалов в достижении личного успеха. Диана – вице-председатель Совета директоров Sydney Dress for Success и посол хорошей прибыли.
