Как маркетолог, вы регулярно привлекаете, убеждаете и конвертируете потенциальных клиентов, используя соответствующий контент, предоставленный в нужное время. Это много для администрирования ежедневно. Разве не было бы неплохо иметь кого-то, с кем можно было бы сотрудничать за пределами вашего департамента, но внутри вашей организации, с кем-то, чтобы делиться идеями и быть руководителем?
Если вы еще не нашли инь для своей маркетинговой ян, обратитесь к корпоративному рекрутеру, чтобы он пообедал прямо сейчас! Это верно: ваш сотрудник по подбору персонала сталкивается с аналогичными препятствиями, когда вы стремитесь привлекать, убеждать и нанимать лучших специалистов для своей организации. На самом деле многие их методы такие же, как у вас. У каждого из вас есть свои сильные стороны; однако они могли бы решать задачи друг друга, если бы они объединились для каких-то специальных проектов.
Вот четыре идеи проекта, которые сделают маркетинг и наем нового динамичного дуэта в вашей компании:
1. Выравнивание бренда занятости
Вы тратите массу времени на то, чтобы убедиться, что ваш корпоративный бренд является действительно блестящим маяком для усилий вашей организации. От совершенствования стандартизированных подписей электронной почты до обеспечения согласованного использования только логотипов и цветов, на которые есть ссылки в вашем медиа-наборе, у вас есть бренд вашего бренда. Тем не менее, насколько вы знаете, что делают рекрутеры и человеческие ресурсы, чтобы привести в соответствие бренд занятости вашей организации с восприятием ваших клиентов вашего корпоративного бренда? В конце концов, некоторые из ваших клиентов могут стать сотрудниками, и наоборот.
Партнерство между маркетингом и рекрутингом дает организации возможность более профессионально развивать опыт рекрутинга. Точно так же, как маркетинговые опросы и продажи обращаются за крупной покупкой к крупным когнитивным диссонансам, сотрудники по подбору персонала и / или персоналу следует планировать действия с привлечением людей, которые приняли предложения, но которые Они еще не начали свой первый день. Можно разработать серию контента для того, чтобы воспитать этих новых сотрудников информацией об истории и культуре организации, а также определить ожидания для успешной работы.
Отдел маркетинга должен попросить персонал подумать о том, является ли процесс найма простым (достаточным) и приятным. Могут ли потенциальные новые сотрудники получать оповещения о новых предложениях работы через социальные сети и / или текстовые сообщения? Как вы можете улучшить опыт процесса отбора для людей, которые не нанимаются (чтобы бренд работы все еще сохранялся)?
Идея: создать ощутимый бренд для вашего процесса трудоустройства.
- У него есть специальное имя? Мой предыдущий работодатель назвал наш отдел «Агентство талантов».
- Гарантирует ли ваша торговая марка собственный логотип?
- Можете ли вы легко идентифицировать кандидатов с «лучшим талантом», на которых вы собираетесь ориентироваться?
2. Откройте для себя влиятельных кандидатов
Ваша организация не всегда ищет новых талантов. Это зависит только от того, как часто вы нанимаете сотрудников и от того, как вы настроены поддерживать количество пассивных кандидатов. Я скажу, что это хорошая идея, так как вы никогда не знаете, когда менеджер по найму удивит вас новой вакансией, которую нужно заполнить "вчера!" Но даже если у вас нет вакансий, вы всегда должны публиковать материалы, связанные с занятостью и культурой.
Если вы отлично справляетесь с брендом работы, то, скорее всего, у вас есть несколько подписчиков, которые легко вступят в социальную беседу и расширят вашу аудиторию, поделившись контентом с вашей собственной аудиторией. Эти люди ваши влиятельные кандидаты. Они не всегда могут быть предыдущими заявителями. Фактически, они могут включать в себя существующих сотрудников, преданных клиентов, предприимчивых поставщиков, сторонников развития рабочей силы и других друзей вашего бизнеса.
Маркетинг может поделиться своим опытом с рекрутерами, помогая им искать и идентифицировать других влиятельных лиц для различных категорий вакансий. Кроме того, обе стороны должны провести мозговой штурм о новых хэштегах, связанных с работой, и опробовать некоторые рекламные социальные объявления, предназначенные для этих влиятельных лиц.
Идея: создать продвинутый контент с вашими лучшими авторитетами.
- Определите послов вашего бренда из различных разделов профессий и отношений с вашей организацией.
- Пригласите их принять участие в опросе, который собирает их впечатления о том, что делает их опыт работы уникальным.
- Сделайте так, чтобы ваши влиятельные лица могли поделиться готовой информацией со своими сетями, используя URL-адреса, отслеживаемые в ссылках для обмена в социальных сетях. И почему они не хотят делиться твоим произведением? Вы создали машину доставки контента, включив их в ресурс!
3. Внутренняя кампания по привлечению и преобразованию лучших талантов
Хотя ваш новый динамичный дуэт, безусловно, является силой, с которой нужно считаться, подумайте о том, что может быть достигнуто, если вы соберете всю свою рабочую силу вместе, чтобы найти и закрепить лучших и самых ярких для вашей команды. , Запустите внутреннюю кампанию во всех отделах, чтобы рассказать другим о преимуществах обладания лучшим талантом и о том, что они могут сделать, чтобы помочь. Это отличная компания, требуется большая поддержка, но вот список основных этапов:
- Попросите сотрудников по подбору персонала и HR поработать с менеджерами по найму, чтобы провести всестороннюю оценку работы, чтобы убедиться, что должностные инструкции (и последующие объявления таких списков) действительно точны в отношении требований к работе. Вы можете замаскировать описание работы, когда публикуете ее, но недавно нанятые сотрудники раскроют ваш блеф и уйдут, отправив все ваши усилия по брендингу на работу.
- Проанализируйте данные программного обеспечения по подбору персонала вашей компании, чтобы найти тенденции на успешных ссылочных сайтах кандидатов и популярных целевых страницах. Затем проведите обширные исследования ключевых слов, чтобы найти и поделиться с ними идеями о том, как правильно использовать ключевые слова в должностных инструкциях и содержании, связанном с карьерой.
- Узнайте о позициях пурпурной белки в вашей организации (она всегда есть!) И помогите новичкам подумать о том, являются ли выплачиваемые объявления с поиском и перенаправлением возможным вариантом для получения интереса соискателей.
- На тренировочном фронте есть RR. HH. Научите менеджеров по найму и других заинтересованных лиц, проводящих собеседования, правильному способу проведения собеседований с кандидатами. Затем, в качестве маркетолога, проведите небольшие групповые занятия с сотрудниками и обсудите, как они могут поддержать бренд работы с помощью своих индивидуальных действий (продвижение контента в социальных сетях, приветствие новых сотрудников для ваш первый день, выступить в качестве нового наставника и т. д.).
Идея: Разработать серию видео для потенциальных кандидатов, чтобы объяснить, как работает процесс найма.
- Пригласите людей из всей организации принять участие в видео. Это создаст признание и «выиграет» дополнительных людей, которые станут вашими звездными промоутерами бренда.
- Будьте максимально прозрачны с кандидатами и устанавливайте ожидания относительно того, сколько времени займет процесс и сколько шагов он будет включать. Если вы будете честны и подотчетны этому плану, это поможет вам более эффективно принимать на работу. Например, люди, которые не могут согласиться со сроками приема на работу, с большей вероятностью сами выберут из процесса и оценят свою открытость (больше баллов за свой вид работы).
- Оцените качество ваших собеседников, как только видеосериал будет доступен некоторое время. Будет легче найти кандидатов, которые не заботятся о вас достаточно, чтобы подготовиться и узнать о вашей организации.
4. Разработка Contd Font Content
Ваши друзья-рекрутеры, вероятно, оценят – у них, как правило, есть социальный ген – и их навыки межличностного общения могут быть ключом к тому, чтобы помочь вам убедить других начинающих писателей в вашей организации поделиться своими идеями в блогах, тематическими исследованиями, техническими документами. , видео и т. д. Социальные сети рекрутеров также имеют тенденцию быть невероятно обширными, что является неожиданным преимуществом, когда речь идет о повышении осведомленности о своем контенте по нескольким каналам.
Вы можете вернуть услугу, помогая им создавать ориентированный на карьеру контент для поиска кандидатов. Хотя вы можете столкнуться с рекрутером, который время от времени ведет блог, большинство из них проводят целый день, подбирая кандидатов по телефону и публикуя короткие вакансии в социальных сетях. Вы нуждаетесь в них так же, как вы нуждаетесь в них.
Идея: Провести широкое соревнование, чтобы пригласить других людей для создания контента в обмен на групповой приз.
- Определите, должно ли это быть в масштабах компании или филиала, в зависимости от размера вашего офиса.
- Пригласите своих товарищей по команде внести свой вклад и проголосовать за наградные идеи, чтобы каждый с нетерпением ждал победы.
- Не у всех есть время, сосредоточенность и / или талант писать. Тем не менее, они могут наверняка восполнить это в других областях, таких как посты в социальных сетях, участие в видео, вопросы и ответы и т. Д. Признайте, что различные сильные стороны делают результат еще лучше, поэтому вам нужно предоставить много разных типов контента с возможностью зарабатывать очки.
- Празднуйте победу с уникальным опытом и, конечно же, документируйте и продвигайте свой успех.
Одна из лучших сторон дружеских отношений с вашим товарищем по команде по поиску талантов – это то, что он дает вам возможность мыслить нестандартно и сосредоточить свои усилия на другом типе аудитории: ваших потенциальных новых людях. Это те люди, которые помогут вашей организации преуспеть и завтра, так что идите на обед!
(xyz-ihs snippet = "Hubspot-CTA-Leaderboard")
