När det kommer till framtidens arbete verkar det som att Apple blir mer reaktionärt och lutar sig mycket mot presenteeism snarare än prestationsbaserad ledning över sina personalteam.
Deras senaste “innovation” är att spåra anställda och använda märkesposter för att säkerställa att de är på kontoret minst tre gånger i veckan.
Gå tillbaka till dina skrivbord!
Företaget har varit ovilliga att helt ta till sig möjligheterna och effektiviteten med hybridarbete, men sedan pandemin har personalen kunnat arbeta på distans två dagar i veckan, medan de andra tre tillbringade på kontoret. Genomförandet av policyn har alltid varit relativt autokratisk, med arbetare måste vara på plats på måndagar, tisdagar och torsdagar.
Det som är nytt, enligt Zoë Schiffer, är att Apple är det använder nu märkesposter för att övervaka närvaron, och har börjat implementera ett ökande system med varningar mot dem som inte anländer dessa tre dagar. Det tyder på att en del personal varnas för att bristande efterlevnad kan kosta dem deras jobb, även om denna policy inte verkar gälla för hela företaget.
Detta följde på rapporter om att företaget började slå ner på arbetare, inklusive att insistera på presenteeism och avsluta extra sjuktid för personal som drabbas av covid, även om viruset fortsätter att smitta människor.
Det är möjligt att Apple närmar sig allt detta som kostnadsbesparande åtgärder för att undvika massuppsägningar i sina team, särskilt eftersom det inte är ett bra utseende för ett företag som har fortsatte att sätta nya intäktsrekord under pandemin.
För mig verkar företagets insisterande på en stel inställning till hybridarbete bibehålla några av de sämsta delarna av de gamla arbetsmetoderna samtidigt som de undergräver några av de bästa effekterna av den nya arbetsplatsen. Det är konstigt att ett företag som vill att du ska njuta av en mobil livsstil inte verkar vilja att sina egna anställda ska njuta av en mobil arbetsstil.
Det är redan känt att Hybrid har aktiverade underrepresenterade grupper att återinträda på arbetsmarknaden, vilket driver mångfald inom arbetskulturen och låser upp produktivitetsvinster.
Det finns massor av analyser för att bekräfta fördelarna med produktivitet, behålla personalenoch moralisk. Det är innan man ens tänker på i vilken utsträckning hybrid-/distansarbete är så populärt bland de grupper som Apple mest behöver anställa när de rekryterar. Det är alltid billigare att göra anställda gladare och mer produktiva än det är att hitta nyanställningar, även om det säger en hel del att de personer som verkar ha svårast att anpassa sig till hybridarbetsplatsen är mellanchef uppenbarligen vinna argumentet hos Apple om detta.
Seger till cheferna
En nyligen microsoft undersökning visade klyftan mellan mellanchef och personal. Mer än hälften av de tillfrågade cheferna sa att de trodde att personalen arbetade mindre distans, medan 80 % av personalen sa att de är minst lika produktiva som tidigare. (TILL Tärningsundersökning visade att 85 % av amerikanska företag tycker att hybridarbete är bra för dem).
Denna koppling mellan verkliga och upplevda produktivitetsvinster på flexibla arbetsplatser har till och med ett namn, “produktivitetsparanoia”. Men för det mesta är denna paranoia baserad på åsikter, inte bevis, och kan återspegla chefers egen oförmåga att kommunicera tydligt med sina team.
I de flesta fall är företagsledningen medveten om att flexibelt arbete måste förbli en viktig del av deras syn på framtidens arbete. Till och med VD:n för den brittiska affärsgruppen CBI sa nyligen: ”Flexibelt arbete håller på att bli en vanlig praktik: flexibilitet har alltid haft stora fördelar. Men med tanke på dagens brist, och utan invandring, är det viktigt att öka utbudet eftersom det sannolikt är det enda sättet att få tillbaka dem som lämnat.
Det krävs skicklighet för att få det att fungera. TILL Corel-undersökningen visade 78 % av medarbetarna tycker att ledare borde arbeta hårdare för att driva samarbete.
Med detta som ett framväxande utrymme för innovation, skulle du föreställa dig att företag skulle spendera lite pengar på att förbättra ledningen för att hantera avlägsna team mer effektivt. Men en rapport från Boston Consulting Group 2022 visade att endast 15 % av vd:arna prioriterar utbilda chefer för denna nya verklighet. Den självgodheten är nog en stor nyhet för den som investerat i kontorslokaler, mindre goda nyheter för alla andra, även företag som i brist på handling förnekar sig själva de möjligheter som hybridarbete öppnar upp.
Gör det flexibelt!
Jag är säker på att Apples HR-avdelningar har vägletts av vetenskap, snarare än personliga åsikter. Kanske finns det någonstans i företaget bevis som på något sätt bevisar att distansarbetare inte bidragit till dess imponerande rekordintäkter de senaste åren.
Det man kan ifrågasätta är hur passande Apples kärnansats verkar vara. Trots allt sa företaget alltid att det kunde välja att ändra eller modifiera sina ansträngningar.
Även om Apple är känt för att arbeta hårt för att främja en samarbetskultur, trivs detta verkligen utan flexibilitet? Det verkar oundvikligt att vissa team arbetar bättre på olika scheman, och Apples tillvägagångssätt verkar inte ge dem den flexibiliteten. Det är en del av modellen som verkligen borde ses över. En undersökning från Vanson Bourne visade att tre fjärdedelar av de anställda är benägna att stanna på företag som erbjuder autonomi.
Därmed inte sagt att beslutet om en två- eller tre dagars fjärr-/personuppdelning i sig är dåligt. Michelin använder en liknande modell och den verkar fungera bra, men inom sitt tillvägagångssätt ger den anställda och team mer personliga val om hur de delar upp den tiden. Det företagets digitala och informationschef, Yves Caseau, säger: “Det finns ingen storlek som passar alla. Mönstret bestäms lokalt, men i genomsnitt brukar folk välja samma tre dagar. “Fjärrarbete är effektivt för en del av arbetsbelastningen och förbättrar den övergripande medarbetarnas tillfredsställelse.”
Enligt min åsikt antyder nyheterna om supportåtgärden en autokratisk brist på autonomi och byråkrati i modellen som Apple verkar anta. Min rädsla är att denna brist på kulturell vision kan sprida sig till andra delar av företaget.
