Vid det här laget har det som från början sågs som ett problem i arbetskraften blivit en riktig trend: arbetare slutar sina jobb i massor.
I oktober slutade 4,1 miljoner amerikanska arbetare sina jobb. Det var under rekordnivån 4,4 miljoner som lämnade arbetskraften föregående månad och 4,3 miljoner i augusti. Men det var fortfarande högre än någon månad fram till juli i år, enligt Data från US Bureau of Labor Statistics..
En nyligen genomförd undersökning av 26 000 anställda per jobbsöksajt Arbetslista visade att 22 % av alla arbetssökande rapporterade att de slutade sitt tidigare jobb, och 73 % av de för närvarande anställda arbetarna sa att de aktivt funderar på att lämna sina jobb.
The Great Quit (som ekonomer har myntat personalexodus) speglar djupt missnöje med tidigare anställningssituationer. Den pågående globala pandemin har gjort det möjligt för arbetare att ompröva sina karriärer, balans mellan arbete och privatliv, långsiktiga mål och arbetsförhållanden.
Några av de främsta anledningarna till att arbetstagare slutar i år är missnöjda med hur deras arbetsgivare behandlade dem under pandemin (19 %), låg lön eller brist på förmåner (17 %) och bristande balans mellan arbete och privatliv (13 %), enligt Joblist-undersökningen.
Arbetstagare i 20-årsåldern är mer benägna att sluta än tonåringar och äldre arbetare, enligt Joblist. Faktum är att ungefär en tredjedel av arbetstagarna i 20-årsåldern slutar sina tidigare jobb, jämfört med bara 20 % av arbetstagarna som är 50 år och äldre. Det fanns ingen skillnad i uppsägningsfrekvensen längs könslinjer.
Med den höga nivån av uppsägningar som förväntas fortsätta in i 2022, kommer att skapa en välkomnande och bekväm arbetsmiljö, både på distans och personligen, vara nyckeln till att behålla anställda.
Både chefer och chefer spelar en roll för att stoppa anställdas utbrändhet, vilket innebär att företag kan göra mycket för att hålla anställda nöjda när arbetsmarknaden är full av alternativ.
Faktum är att anställda inte alltid lämnar sina jobb eftersom de är mycket missnöjda med jobbet. Till exempel lämnar kvinnor arbetskraften i oproportionerligt antal på grund av omsorgsansvar, oavsett om det gäller barn eller äldre släktingar, enligt Amy Loomis, forskningschef för IDC:s Future of Work globala marknadsundersökningstjänst.
Många arbetare rapporterar att de slutar för att fortsätta en ny karriärväg (20 %), vilket speglar hur pandemin skapade en möjlighet för vissa att byta fält eller avancera till mer attraktiva roller, enligt Joblist.
“De kanske är tillräckligt nöjda med sitt nuvarande jobb, men det finns något större i horisonten: “Jag kan göra det här för 20 % mer lön och bo på landet,” sa Loomis.
En annan faktor bakom höga avgångsfrekvenser verkar vara en känsla av professionell stagnation. En undersökning gjord av leverantören av plattformsleverantören Gitter avslöjade att 43 % av de tillfrågade ansåg att deras karriärvägar hade stagnerat eller saktat ner till snigelns fart. Den trenden verkar särskilt sant för yngre anställda, eftersom 38 % av Generation Z-arbetarna (födda efter 1997) söker jobb med mer öppenhet kring karriärväg och utveckling, enligt undersökningen.
“Människor är ett företags viktigaste tillgång och kostnaden för omsättning är hög”, säger Jack Altman, vd för Lattice. sa i ett uttalande. Chefer måste prioritera medarbetarnas synlighet i sin karriärutveckling, samt ge dem mentorskap och verktyg för att hjälpa dem avancera, för att säkerställa att de behåller sin bästa talang.”
Det ökade fokuset på medarbetarupplevelser speglar den växande efterfrågan på företag att ompröva sina personalhanterings- och engagemangsprocesser. Deloittes European Human Capital Trends Report fann att 54 % av ledarna omprövar arbetsprocesser framåt, upp från bara 28 % före covid-19. Fler och fler företag omvärderar föråldrade människors praxis i ett försök att bättre förstå sina anställdas prestationer och engagemang, samt främja deras utveckling och tillväxt.
Organisationer bör investera i top-down ledarskapsutbildning som lär dem hur man uppmuntrar anställda och får dem att känna att det är brådskande i det arbete de utför. En anställd ska med andra ord få en känsla av att deras arbete är viktigt och att chefen litar på dem. Den typen av chefsutbildning måste genomföras konsekvent i hela organisationen, från frontlinjechefer till frontlinjechefer, sa Loomis.
När man inför nya policyer kan medarbetarundersökningar vara ovärderliga och kan mäta om organisationer som helhet. “Det handlar om att öppna en tvåvägskonversation så att ledningen är på samma sida som medarbetarnas behov,” sa Loomis.
Med nyanställda medarbetare är det viktigt att snabbt skapa en känsla av samhörighet så att de känner sig som en del av ett sammanhållet team. “Du försöker bygga en kultur som är avsiktlig,” sa Loomis. “Företagskultur uppstår inte bara när en chef litar på en anställd, utan också när anställda har den teknik och de verktyg de behöver för att få kontakt med andra i organisationen.”
Samarbets- och kommunikationsverktyg är också nyckeln till att skapa en sammanhållen företagskultur. Några av de senaste molnbaserade erbjudandena inkluderar arbetsplats och leva från Google respektive Microsoft. asana är en annan framstående, enligt Loomis.
Analytics börjar också påverka de anställdas upplevelse, vilket gör att chefer kan spåra hur människor ansluter till företaget och varandra, eller om de är isolerade. “De kan pusha chefen att låta dem veta att den här personen i deras team inte har kontaktat någon på två dagar,” sa Loomis. “Men du måste fortfarande upprätthålla medarbetarnas integritet på en daglig basis, så att de inte känner sig mikrostyrda.”
Förutom dokumenterade produktivitetsvinster till följd av pandemin av en mängd olika anledningar visar studier att en bättre medarbetarupplevelse bidrar till en bättre kundupplevelse.
TILL Juli undersökning gjord av analysföretaget IDC visade att gladare och mer engagerade medarbetare leder till bättre kundupplevelse, högre kundnöjdhet och högre intäkter. Faktum är att 62 % sa att det finns ett definierat orsakssamband mellan anställds och kundupplevelsen och att effekten var “stor” eller “betydande” och mätbar. Mer än hälften (58 %) angav att kundnöjdhet är ett nyckelmått för att utvärdera anställdas produktivitet.
Enligt IDC är några av de viktiga faktorerna som påverkar anställdas erfarenhet:
- Transparens, förtroende och arbetsgivarkommunikation
- Tillgången till en samarbetsfri och friktionsfri arbetsmiljö med digitala upplevelser integrerade i arbetsflödet
- En organisationskultur av tillhörighet och inkludering
- Lyssning, engagemang och erkännande av medarbetare av ledning och kollegor.
- Karriärutveckling och förbättringsmöjligheter
- Visat företagens sociala ansvar
Organisationer investerar också i teknik för att stödja hybrida arbetsmiljöer.
Enligt studier publicerades i november Enligt IDC kommer digital transformation (DX) och affärsvolatilitet år 2023 att driva 70 % av 2000 globala organisationer att implementera fjärr- eller hybridarbetsmodeller först, omdefiniera arbetsprocesser och engagera olika talangpooler. År 2024 kommer 70 % av företagen att ha investerat mycket i mångfald, aktie- och inkluderingsdata, verktyg och benchmarking för att definiera anställnings- och humankapitalstrategier.
År 2025 kommer 90 % av alla nya kommersiella bygg- och byggnadsrenoveringar att använda smart anläggningsteknik som kan stödja flexibla arbetsplatser och förbättrade kontorsupplevelser och prestanda, enligt IDC.
Onödigt att säga att en fantastisk medarbetarupplevelse kan leda till större talangförvärv och behållning, sa IDC i en blogg från september.
“Detta är särskilt viktigt eftersom världen anpassar sig till en ny hybrid arbetsverklighet som tar bort några av de geografiska begränsningarna för talang, vilket leder till ökad konkurrens om den talangen”, skrev bloggen.
