Kostnaden f\u00f6r en d\u00e5lig hyra \u00e4r inget du beh\u00f6ver ta itu med, s\u00e4rskilt om du driver ett litet f\u00f6retag med en knapp budget. Ut\u00f6ver pengarna som spenderas f\u00f6r att anst\u00e4lla medarbetaren initialt, kommer du ocks\u00e5 att beh\u00f6va hantera minskad moral hos andra anst\u00e4llda, minskad produktivitet \u00f6ver hela linjen och att spendera \u00e4nnu mer v\u00e4rdefull tid och pengar p\u00e5 att anst\u00e4lla n\u00e5gon igen.<\/p>\n
Det \u00e4r d\u00e4rf\u00f6r din intervjuprocess f\u00f6rmodligen \u00e4r den viktigaste komponenten i din anst\u00e4llningstratt.<\/p>\n
Genom att strukturera dina intervjuer p\u00e5 r\u00e4tt s\u00e4tt och st\u00e4lla r\u00e4tt fr\u00e5gor kan du dramatiskt minska dina chanser att anst\u00e4lla n\u00e5gon som kommer att orsaka huvudv\u00e4rk f\u00f6r ditt f\u00f6retag mycket snabbt i framtiden. <\/p>\n
I det h\u00e4r inl\u00e4gget kommer vi att titta p\u00e5 hur du genomf\u00f6r effektiva intervjuer s\u00e5 att du enkelt kan identifiera de b\u00e4sta anst\u00e4llda.<\/p>\n
<\/span>Intervjuprocessen<\/span><\/h2>\n<\/span>Kandidatfiltrering<\/strong><\/span><\/h4>\nDet f\u00f6rsta steget i en intervjuprocess \u00e4r att v\u00e4lja r\u00e4tt kandidater att prata med. Du m\u00e5ste v\u00e4lja din kandidatpool f\u00f6r dem som \u00e4r kvalificerade och seri\u00f6sa n\u00e4r det g\u00e4ller att arbeta f\u00f6r ditt f\u00f6retag. <\/p>\n
Ett av de b\u00e4sta s\u00e4tten att ta reda p\u00e5 huruvida en kandidat \u00e4r seri\u00f6s eller inte \u00e4r att se hur noggrant de unders\u00f6ker ditt f\u00f6retag eller l\u00e4sa jobbbeskrivningen de publicerade. M\u00e5nga s\u00f6kande kommer att skicka CV och personliga brev till hundratals olika f\u00f6retag utan att ens l\u00e4sa vad de ans\u00f6ker om.<\/p>\n
Det \u00e4r viktigt att hitta och filtrera dessa s\u00f6kande. <\/p>\n
Genom att l\u00e4gga till ett lager i det f\u00f6rsta steget i din anst\u00e4llningsprocess som kr\u00e4ver att en kandidat f\u00f6ljer en specifik riktning eller slutf\u00f6r en viss uppgift, kan du snabbt skilja seri\u00f6sa, kvalificerade kandidater fr\u00e5n resten. P\u00e5 s\u00e5 s\u00e4tt sl\u00f6sar du inte mer tid p\u00e5 att s\u00f6ka efter appar som inte \u00e4r l\u00e4mpliga. <\/p>\n
H\u00e4r \u00e4r till exempel en del av arbetsbeskrivningen som vi publicerade f\u00f6r en position som s\u00e4ljare:<\/p>\n
![\"Hur](\"https:\/\/blogging-techies.com\/wp-content\/uploads\/2021\/11\/Como-realizar-entrevistas-para-obtener-la-mejor-contratacion.png\")
<\/p>\n
I slutet av arbetsbeskrivningen (nedan ansvarsomr\u00e5den och kvalifikationer) inkluderade vi en anteckning d\u00e4r vi bad kandidaterna att skicka in ett personligt brev med \u00e4mnesraden “F\u00f6rs\u00e4ljningen \u00e4r bra.” De som inte f\u00f6ljde denna instruktion diskvalificerades omedelbart. D\u00e4rf\u00f6r att? F\u00f6r att de inte l\u00e4ste beskrivningen alls n\u00e4r de s\u00f6kte en masse om tj\u00e4nster, eller s\u00e5 l\u00e4ser de den h\u00e4r raden men f\u00f6ljer inte instruktionerna s\u00e4rskilt v\u00e4l.<\/p>\n
Genom att g\u00f6ra ett litet trick som detta kan du fokusera p\u00e5 de ans\u00f6kningar du f\u00e5r fr\u00e5n de 10 % \u00f6versta personerna som \u00e4r mycket uppm\u00e4rksamma p\u00e5 din arbetsbeskrivning.<\/p>\n
L\u00e4s mer: Hur man eliminerar 92,4 % av okvalificerade kandidater n\u00e4r man anst\u00e4ller talanger<\/strong><\/p>\nN\u00e4r du har en lista \u00f6ver \u00f6nskv\u00e4rda kandidater kan du forts\u00e4tta att boka in dem f\u00f6r en f\u00f6rsta omg\u00e5ngsintervju. <\/p>\n
<\/span>Schemal\u00e4gg kandidater<\/strong><\/span><\/h4>\nDet finns n\u00e5gra saker att t\u00e4nka p\u00e5 n\u00e4r du schemal\u00e4gger kandidater f\u00f6r intervjuer:<\/p>\n
\n- V\u00e4rdera kandidatens tid. Om du \u00e4r sen till en intervju eller inte kommunicerar tillr\u00e4ckligt om intervjutider med kandidater, s\u00e4nder du meddelandet att deras tid inte \u00e4r lika viktig som din. \u00c4ven om vissa kandidater kan tolerera detta, kommer h\u00f6gkvalitativa kandidater att utv\u00e4rdera det s\u00e5 mycket som du vill. Det \u00e4r viktigt att b\u00f6rja p\u00e5 r\u00e4tt fot genom att h\u00e5lla sig organiserad och punktlig under hela processen.
<\/b><\/li>\n<\/ul>\n\n- Anv\u00e4nd programmeringsverktyg.<\/strong> Ett s\u00e4tt att g\u00f6ra din intervjuprocess mer effektiv \u00e4r att anv\u00e4nda schemal\u00e4ggningsverktyg.
Schemal\u00e4ggning kan vara ett stort kr\u00e5ngel, s\u00e4rskilt om du intervjuar flera kandidater och f\u00f6rs\u00f6ker koordinera mellan m\u00e5nga olika tidsluckor. Genom att anv\u00e4nda ett verktyg som Calendly kan du automatisera bokningsprocessen utan att beh\u00f6va g\u00e5 fram och tillbaka via e-post med varje kandidat som f\u00f6rs\u00f6ker hitta en l\u00e4mplig tidpunkt. B\u00e5de du och dina kandidater kommer ocks\u00e5 automatiskt att f\u00e5 en Google Kalender-inbjudan s\u00e5 att du inte beh\u00f6ver ange n\u00e5got manuellt i din kalender.<\/li>\n<\/ul>\n<\/span>Att v\u00e4lja din intervjustruktur<\/strong><\/span><\/h4>\nBeroende p\u00e5 vilken typ av kandidat du anst\u00e4ller och vad du letar efter, kommer du att vilja v\u00e4lja mellan n\u00e5gra olika intervjustrukturer. Om du till exempel anst\u00e4ller en distansarbetare kan du st\u00e4lla situationsberoende intervjufr\u00e5gor f\u00f6r att se hur de skulle strukturera sin dag om de arbetade p\u00e5 egen hand.<\/p>\n
L\u00e4s mer: Hur man anst\u00e4ller fj\u00e4rranst\u00e4llda A-spelare (och h\u00e5ller dem n\u00f6jda)<\/strong><\/p>\nInnan vi g\u00e5r in p\u00e5 de olika typerna av intervjuer och n\u00e5gra exempelfr\u00e5gor du kan st\u00e4lla, l\u00e5t oss b\u00f6rja med den allm\u00e4nna processen f\u00f6r att genomf\u00f6ra en intervju:<\/p>\n
\n- Basera fr\u00e5gor p\u00e5 de nyckelkompetenser som beh\u00f6vs f\u00f6r jobbet. Innan du intervjuar kandidater \u00e4r det viktigt att du har en tydlig uppfattning om vilka f\u00e4rdigheter eller personliga egenskaper du vill bed\u00f6ma. Att veta detta ger dig en god uppfattning om vilka fr\u00e5gor du ska st\u00e4lla i dina intervjuer f\u00f6r att avg\u00f6ra teknisk skicklighet och kulturell passform.
\n<\/b><\/p>\nExempel p\u00e5 dessa nyckelkompetenser kan vara saker som: att kunna samarbeta bra med andra, vara handlingsorienterad, alltid l\u00e4ra sig eller att kunna hantera sig sj\u00e4lv. <\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n
\n- Utveckla beteendebaserade fr\u00e5gor i f\u00f6rv\u00e4g.<\/strong> Beteendefr\u00e5gor \u00e4r de som \u00e4r relaterade till en kandidats prestation i en viss situation tidigare. Studier visar att tidigare prestationer \u00e4r det b\u00e4sta m\u00e5ttet p\u00e5 framtida prestationer, s\u00e5 det \u00e4r till hj\u00e4lp att f\u00f6rst\u00e5 hur kandidater presterade tidigare, vilka utmaningar de stod inf\u00f6r och vilka resultat de producerade.\n
Nedan \u00e4r ett exempel p\u00e5 en beteendeintervjufr\u00e5ga: “Ber\u00e4tta f\u00f6r mig om en specifik tid d\u00e5 du var tvungen att hantera ett sv\u00e5rt kundklagom\u00e5l. Beskriv dina handlingar. Vilket blev resultatet?” <\/i><\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n\n- Utveckla en betygsskala f\u00f6r att utv\u00e4rdera kandidater.<\/strong> N\u00e4r du g\u00f6r m\u00e5nga intervjuer p\u00e5 en g\u00e5ng \u00e4r det l\u00e4tt f\u00f6r dem alla att sm\u00e4lta ihop tills du inte kommer ih\u00e5g skillnaden mellan kandidaterna. Detta kan leda till att man anst\u00e4ller fel person.\n
Genom att skapa en betygsskala f\u00f6r varje kandidat kan du j\u00e4mf\u00f6ra dem alla sida vid sida och v\u00e4lja den b\u00e4sta f\u00f6r ditt f\u00f6retag. Din betygsskala kan vara s\u00e5 enkel som en 5-gradig skala f\u00f6r att betygs\u00e4tta varje kandidat f\u00f6r varje kvalitet du vill m\u00e4ta.<\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n
\n- Best\u00e4m formatet f\u00f6r intervjun.<\/strong> Vanligtvis bjuder f\u00f6retag in kandidater till en telefon- eller videointervju f\u00f6rst f\u00f6r att spara tid f\u00f6r b\u00e5da parter. Om det g\u00e5r bra g\u00e5r de vidare till en andra omg\u00e5ngsintervju eller teknisk kompetensutmaning. D\u00e4rifr\u00e5n, beroende p\u00e5 hur stort f\u00f6retaget \u00e4r och hur m\u00e5nga andra personer kandidaten skulle arbeta med, skjuts de vanligtvis till en sista intervjurunda innan n\u00e5got erbjudande l\u00e4ggs.\n
M\u00e5nga f\u00f6retag b\u00f6rjar med att kandidater intervjuar yngre chefer och avslutar med en sista intervju med en ledande befattningshavare eller VD. Men t\u00e4nk p\u00e5 att A-spelare inte vill arbeta med B- eller C-spelare. Det \u00e4r d\u00e4rf\u00f6r det kan hj\u00e4lpa ditt f\u00f6retag om VD:n eller en ledande befattningshavare v\u00e4ljer ut kandidater f\u00f6rst och bara presenterar de b\u00e4sta f\u00f6r laget. P\u00e5 s\u00e5 s\u00e4tt vet laget att deras tid v\u00e4rderas och respekteras, och de kommer att k\u00e4nna sig energiska med att veta att f\u00f6retaget attraherar ett brett spektrum av A-spelare. <\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n
\n- Utbilda dina intervjuare.<\/strong> Det \u00e4r viktigt att se till att alla intervjuare \u00e4r p\u00e5 samma sida n\u00e4r det kommer till din intervjuprocess. Se till exempel till att alla anv\u00e4nder samma betygsskala f\u00f6r att utv\u00e4rdera kandidater p\u00e5 en upps\u00e4ttning egenskaper, att de st\u00e4ller samma typer av fr\u00e5gor, etc.<\/li>\n<\/ul>\n
L\u00e5t oss nu prata lite om de olika typerna av intervjufr\u00e5gor du kanske vill st\u00e4lla till kandidaterna. <\/p>\n
<\/span>Typer av intervjufr\u00e5gor<\/strong><\/span><\/h4>\nDen f\u00f6rsta typen av intervjufr\u00e5gor \u00e4r allm\u00e4nna personliga beskrivningsfr\u00e5gor. Det h\u00e4r \u00e4r fr\u00e5gor som: <\/p>\n
\n- Vilken del av ditt CV \u00e4r du mest stolt \u00f6ver? <\/li>\n
- Vilka \u00e4r dina personliga m\u00e5l? <\/li>\n
- Vad f\u00e5r dig att g\u00e5 upp p\u00e5 morgonen? Vilken \u00e4r din st\u00f6rsta motivation? <\/li>\n
- Vad \u00e4r din akademiska bakgrund? <\/li>\n<\/ul>\n
Dessa fr\u00e5gor ger dig en b\u00e4ttre uppfattning om vem kandidaten \u00e4r som person, och ger dig ocks\u00e5 specifikt material att kontrollera n\u00e4r du g\u00f6r dina referenskontroller. <\/p>\n
Du b\u00f6r ocks\u00e5 st\u00e4lla fr\u00e5gor f\u00f6r att fastst\u00e4lla en kandidats motivation f\u00f6r att s\u00f6ka en tj\u00e4nst p\u00e5 ditt f\u00f6retag. Fr\u00e5ga dem saker som: <\/p>\n
\n- Varf\u00f6r l\u00e4mnade du ditt senaste jobb?<\/li>\n
- Hur skulle du beskriva dina tidigare medarbetare?<\/li>\n
- Var ser du dig sj\u00e4lv om fem \u00e5r?<\/li>\n
- Vad fick dig att komma in [insert profession]?<\/li>\n
- Ber\u00e4tta lite om dig sj\u00e4lv.<\/li>\n<\/ul>\n
Du vill ocks\u00e5 leta efter kandidater som visar du<\/i>, inte bara kandidater som vill ha det f\u00f6rsta jobberbjudandet de kan f\u00e5. En spelare har alltid mer \u00e4n ett alternativ att v\u00e4lja mellan, och de vet det, s\u00e5 de kommer s\u00e4kert att g\u00f6ra sina l\u00e4xor med dig. <\/p>\n
F\u00f6r att utv\u00e4rdera detta kan du st\u00e4lla fr\u00e5gor som: <\/p>\n
\n- Vad g\u00f6r dig mest upphetsad med v\u00e5rt f\u00f6retag? <\/li>\n
- Varf\u00f6r \u00e4r du intresserad av att arbeta hos oss? <\/li>\n
- Vad tror du att du kan bidra med till v\u00e5r verksamhet? <\/li>\n<\/ul>\n
Om du funderar p\u00e5 att anst\u00e4lla A-spelare, framf\u00f6rallt<\/i> Om du driver ett mindre f\u00f6retag \u00e4r chansen stor att du letar efter n\u00e5gon som inte \u00e4r r\u00e4dd f\u00f6r att ta initiativ och b\u00e4ra flera hattar. Du vill ha n\u00e5gon som har en “action bias” och g\u00f6r vad som kr\u00e4vs f\u00f6r att f\u00e5 jobbet gjort. <\/p>\n
Du kan bed\u00f6ma detta genom en rad beteendefr\u00e5gor, s\u00e5som: <\/p>\n
\n- Kan du ber\u00e4tta om en g\u00e5ng n\u00e4r du gjorde n\u00e5got imponerande? Varf\u00f6r tyckte du att det var imponerande? <\/li>\n
- Vad \u00e4r ett exempel p\u00e5 en tid d\u00e5 du tagit initiativ? <\/li>\n
- Vilken \u00e4r den sv\u00e5raste gruppen du har haft att leda? Hur gjorde du det h\u00e4r laget framg\u00e5ngsrikt?<\/li>\n<\/ul>\n
L\u00e4s mer: 150 exempel p\u00e5 intervjufr\u00e5gor f\u00f6r varje startup<\/strong><\/p>\n<\/span>T\u00e4ck dina baser lagligt<\/strong><\/span><\/h4>\nN\u00e4r du intervjuar kandidater finns det vissa juridiska fr\u00e5gor du b\u00f6r t\u00e4nka p\u00e5 f\u00f6r att h\u00e5lla dig sj\u00e4lv och ditt f\u00f6retag borta fr\u00e5n problem. <\/p>\n
En sak du till exempel aldrig b\u00f6r fr\u00e5ga \u00e4r en kandidats \u00e5lder. Det enda kravet n\u00e4r det kommer till \u00e5lder \u00e4r att kandidaten \u00e4r tillr\u00e4ckligt gammal f\u00f6r att kunna arbeta lagligt. Alla andra fr\u00e5gor om en kandidats specifika \u00e5lder \u00e4r olagliga. <\/p>\n
H\u00e4r \u00e4r n\u00e5gra andra saker du aldrig b\u00f6r fr\u00e5ga i en intervju: <\/p>\n
\n- En kandidats nationalitet<\/li>\n
- Om du planerar att skaffa barn<\/li>\n
- Civilst\u00e5nd<\/li>\n
- Tidigare sjukdomar <\/li>\n
- Ekonomiska f\u00f6rpliktelser<\/li>\n
- Hur l\u00e4nge planerar du att jobba?<\/li>\n<\/ul>\n
<\/span>Uppf\u00f6ljning<\/strong><\/span><\/h4>\nAtt f\u00f6lja upp kandidater efter att de har intervjuat ditt f\u00f6retag \u00e4r inte bara respektfullt, det hj\u00e4lper ocks\u00e5 ditt varum\u00e4rke.<\/p>\n
En av de mest bes\u00f6kta webbplatserna av kandidater i anst\u00e4llningsprocessen \u00e4r Glassdoor. P\u00e5 denna sida kan kandidater se recensioner fr\u00e5n andra anst\u00e4llda, s\u00e5v\u00e4l som recensioner fr\u00e5n andra kandidater som ber\u00e4ttar om sin intervjuupplevelse.<\/p>\n
![\"Hur](\"https:\/\/blogging-techies.com\/wp-content\/uploads\/2021\/11\/1637962694_266_Como-realizar-entrevistas-para-obtener-la-mejor-contratacion.png\")
<\/p>\n
Uppf\u00f6ljning efter intervjun kommer omedelbart att skilja dig fr\u00e5n andra f\u00f6retag, hj\u00e4lpa dig att bygga ett b\u00e4ttre varum\u00e4rke och tj\u00e4na mer respekt i onlinev\u00e4rlden. Att ha positiva recensioner hj\u00e4lper ocks\u00e5 att locka fler topptalanger till ditt f\u00f6retag. <\/p>\n
<\/span>Slutsats<\/span><\/h2>\nAtt genomf\u00f6ra ordentliga och grundliga intervjuer \u00e4r det b\u00e4sta s\u00e4ttet att s\u00e4kerst\u00e4lla att du anst\u00e4ller de b\u00e4sta proffsen som kan hj\u00e4lpa dig att ta ditt f\u00f6retag till n\u00e4sta niv\u00e5 och undvika s\u00f6kande som skickar ut massiva meritf\u00f6rteckningar. <\/p>\n
Se till att du granskar kandidater effektivt genom att hoppa \u00f6ver dem, v\u00e4lj r\u00e4tt typ av fr\u00e5gor att st\u00e4lla, har en effektiv metod f\u00f6r att schemal\u00e4gga intervjuer, uppr\u00e4tth\u00e5ll en konsekvent betygsskala och du kommer att attrahera mer av r\u00e4tt typ av talang med mindre anstr\u00e4ngning … <\/p>\n
Vad kommer att f\u00f6r\u00e4ndras med hur du intervjuar och anst\u00e4ller kandidater? L\u00e4mna dina svar i kommentarerna nedan!<\/strong><\/p>\n
Det f\u00f6rsta steget i en intervjuprocess \u00e4r att v\u00e4lja r\u00e4tt kandidater att prata med. Du m\u00e5ste v\u00e4lja din kandidatpool f\u00f6r dem som \u00e4r kvalificerade och seri\u00f6sa n\u00e4r det g\u00e4ller att arbeta f\u00f6r ditt f\u00f6retag. <\/p>\n
Ett av de b\u00e4sta s\u00e4tten att ta reda p\u00e5 huruvida en kandidat \u00e4r seri\u00f6s eller inte \u00e4r att se hur noggrant de unders\u00f6ker ditt f\u00f6retag eller l\u00e4sa jobbbeskrivningen de publicerade. M\u00e5nga s\u00f6kande kommer att skicka CV och personliga brev till hundratals olika f\u00f6retag utan att ens l\u00e4sa vad de ans\u00f6ker om.<\/p>\n
Det \u00e4r viktigt att hitta och filtrera dessa s\u00f6kande. <\/p>\n
Genom att l\u00e4gga till ett lager i det f\u00f6rsta steget i din anst\u00e4llningsprocess som kr\u00e4ver att en kandidat f\u00f6ljer en specifik riktning eller slutf\u00f6r en viss uppgift, kan du snabbt skilja seri\u00f6sa, kvalificerade kandidater fr\u00e5n resten. P\u00e5 s\u00e5 s\u00e4tt sl\u00f6sar du inte mer tid p\u00e5 att s\u00f6ka efter appar som inte \u00e4r l\u00e4mpliga. <\/p>\n
H\u00e4r \u00e4r till exempel en del av arbetsbeskrivningen som vi publicerade f\u00f6r en position som s\u00e4ljare:<\/p>\n
<\/p>\n
I slutet av arbetsbeskrivningen (nedan ansvarsomr\u00e5den och kvalifikationer) inkluderade vi en anteckning d\u00e4r vi bad kandidaterna att skicka in ett personligt brev med \u00e4mnesraden “F\u00f6rs\u00e4ljningen \u00e4r bra.” De som inte f\u00f6ljde denna instruktion diskvalificerades omedelbart. D\u00e4rf\u00f6r att? F\u00f6r att de inte l\u00e4ste beskrivningen alls n\u00e4r de s\u00f6kte en masse om tj\u00e4nster, eller s\u00e5 l\u00e4ser de den h\u00e4r raden men f\u00f6ljer inte instruktionerna s\u00e4rskilt v\u00e4l.<\/p>\n
Genom att g\u00f6ra ett litet trick som detta kan du fokusera p\u00e5 de ans\u00f6kningar du f\u00e5r fr\u00e5n de 10 % \u00f6versta personerna som \u00e4r mycket uppm\u00e4rksamma p\u00e5 din arbetsbeskrivning.<\/p>\n
L\u00e4s mer: Hur man eliminerar 92,4 % av okvalificerade kandidater n\u00e4r man anst\u00e4ller talanger<\/strong><\/p>\n N\u00e4r du har en lista \u00f6ver \u00f6nskv\u00e4rda kandidater kan du forts\u00e4tta att boka in dem f\u00f6r en f\u00f6rsta omg\u00e5ngsintervju. <\/p>\n Det finns n\u00e5gra saker att t\u00e4nka p\u00e5 n\u00e4r du schemal\u00e4gger kandidater f\u00f6r intervjuer:<\/p>\n Beroende p\u00e5 vilken typ av kandidat du anst\u00e4ller och vad du letar efter, kommer du att vilja v\u00e4lja mellan n\u00e5gra olika intervjustrukturer. Om du till exempel anst\u00e4ller en distansarbetare kan du st\u00e4lla situationsberoende intervjufr\u00e5gor f\u00f6r att se hur de skulle strukturera sin dag om de arbetade p\u00e5 egen hand.<\/p>\n L\u00e4s mer: Hur man anst\u00e4ller fj\u00e4rranst\u00e4llda A-spelare (och h\u00e5ller dem n\u00f6jda)<\/strong><\/p>\n Innan vi g\u00e5r in p\u00e5 de olika typerna av intervjuer och n\u00e5gra exempelfr\u00e5gor du kan st\u00e4lla, l\u00e5t oss b\u00f6rja med den allm\u00e4nna processen f\u00f6r att genomf\u00f6ra en intervju:<\/p>\n Exempel p\u00e5 dessa nyckelkompetenser kan vara saker som: att kunna samarbeta bra med andra, vara handlingsorienterad, alltid l\u00e4ra sig eller att kunna hantera sig sj\u00e4lv. <\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n Nedan \u00e4r ett exempel p\u00e5 en beteendeintervjufr\u00e5ga: “Ber\u00e4tta f\u00f6r mig om en specifik tid d\u00e5 du var tvungen att hantera ett sv\u00e5rt kundklagom\u00e5l. Beskriv dina handlingar. Vilket blev resultatet?” <\/i><\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n Genom att skapa en betygsskala f\u00f6r varje kandidat kan du j\u00e4mf\u00f6ra dem alla sida vid sida och v\u00e4lja den b\u00e4sta f\u00f6r ditt f\u00f6retag. Din betygsskala kan vara s\u00e5 enkel som en 5-gradig skala f\u00f6r att betygs\u00e4tta varje kandidat f\u00f6r varje kvalitet du vill m\u00e4ta.<\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n M\u00e5nga f\u00f6retag b\u00f6rjar med att kandidater intervjuar yngre chefer och avslutar med en sista intervju med en ledande befattningshavare eller VD. Men t\u00e4nk p\u00e5 att A-spelare inte vill arbeta med B- eller C-spelare. Det \u00e4r d\u00e4rf\u00f6r det kan hj\u00e4lpa ditt f\u00f6retag om VD:n eller en ledande befattningshavare v\u00e4ljer ut kandidater f\u00f6rst och bara presenterar de b\u00e4sta f\u00f6r laget. P\u00e5 s\u00e5 s\u00e4tt vet laget att deras tid v\u00e4rderas och respekteras, och de kommer att k\u00e4nna sig energiska med att veta att f\u00f6retaget attraherar ett brett spektrum av A-spelare. <\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n L\u00e5t oss nu prata lite om de olika typerna av intervjufr\u00e5gor du kanske vill st\u00e4lla till kandidaterna. <\/p>\n Den f\u00f6rsta typen av intervjufr\u00e5gor \u00e4r allm\u00e4nna personliga beskrivningsfr\u00e5gor. Det h\u00e4r \u00e4r fr\u00e5gor som: <\/p>\n Dessa fr\u00e5gor ger dig en b\u00e4ttre uppfattning om vem kandidaten \u00e4r som person, och ger dig ocks\u00e5 specifikt material att kontrollera n\u00e4r du g\u00f6r dina referenskontroller. <\/p>\n Du b\u00f6r ocks\u00e5 st\u00e4lla fr\u00e5gor f\u00f6r att fastst\u00e4lla en kandidats motivation f\u00f6r att s\u00f6ka en tj\u00e4nst p\u00e5 ditt f\u00f6retag. Fr\u00e5ga dem saker som: <\/p>\n Du vill ocks\u00e5 leta efter kandidater som visar du<\/i>, inte bara kandidater som vill ha det f\u00f6rsta jobberbjudandet de kan f\u00e5. En spelare har alltid mer \u00e4n ett alternativ att v\u00e4lja mellan, och de vet det, s\u00e5 de kommer s\u00e4kert att g\u00f6ra sina l\u00e4xor med dig. <\/p>\n F\u00f6r att utv\u00e4rdera detta kan du st\u00e4lla fr\u00e5gor som: <\/p>\n Om du funderar p\u00e5 att anst\u00e4lla A-spelare, framf\u00f6rallt<\/i> Om du driver ett mindre f\u00f6retag \u00e4r chansen stor att du letar efter n\u00e5gon som inte \u00e4r r\u00e4dd f\u00f6r att ta initiativ och b\u00e4ra flera hattar. Du vill ha n\u00e5gon som har en “action bias” och g\u00f6r vad som kr\u00e4vs f\u00f6r att f\u00e5 jobbet gjort. <\/p>\n Du kan bed\u00f6ma detta genom en rad beteendefr\u00e5gor, s\u00e5som: <\/p>\n L\u00e4s mer: 150 exempel p\u00e5 intervjufr\u00e5gor f\u00f6r varje startup<\/strong><\/p>\n N\u00e4r du intervjuar kandidater finns det vissa juridiska fr\u00e5gor du b\u00f6r t\u00e4nka p\u00e5 f\u00f6r att h\u00e5lla dig sj\u00e4lv och ditt f\u00f6retag borta fr\u00e5n problem. <\/p>\n En sak du till exempel aldrig b\u00f6r fr\u00e5ga \u00e4r en kandidats \u00e5lder. Det enda kravet n\u00e4r det kommer till \u00e5lder \u00e4r att kandidaten \u00e4r tillr\u00e4ckligt gammal f\u00f6r att kunna arbeta lagligt. Alla andra fr\u00e5gor om en kandidats specifika \u00e5lder \u00e4r olagliga. <\/p>\n H\u00e4r \u00e4r n\u00e5gra andra saker du aldrig b\u00f6r fr\u00e5ga i en intervju: <\/p>\n Att f\u00f6lja upp kandidater efter att de har intervjuat ditt f\u00f6retag \u00e4r inte bara respektfullt, det hj\u00e4lper ocks\u00e5 ditt varum\u00e4rke.<\/p>\n En av de mest bes\u00f6kta webbplatserna av kandidater i anst\u00e4llningsprocessen \u00e4r Glassdoor. P\u00e5 denna sida kan kandidater se recensioner fr\u00e5n andra anst\u00e4llda, s\u00e5v\u00e4l som recensioner fr\u00e5n andra kandidater som ber\u00e4ttar om sin intervjuupplevelse.<\/p>\n Uppf\u00f6ljning efter intervjun kommer omedelbart att skilja dig fr\u00e5n andra f\u00f6retag, hj\u00e4lpa dig att bygga ett b\u00e4ttre varum\u00e4rke och tj\u00e4na mer respekt i onlinev\u00e4rlden. Att ha positiva recensioner hj\u00e4lper ocks\u00e5 att locka fler topptalanger till ditt f\u00f6retag. <\/p>\n Att genomf\u00f6ra ordentliga och grundliga intervjuer \u00e4r det b\u00e4sta s\u00e4ttet att s\u00e4kerst\u00e4lla att du anst\u00e4ller de b\u00e4sta proffsen som kan hj\u00e4lpa dig att ta ditt f\u00f6retag till n\u00e4sta niv\u00e5 och undvika s\u00f6kande som skickar ut massiva meritf\u00f6rteckningar. <\/p>\n Se till att du granskar kandidater effektivt genom att hoppa \u00f6ver dem, v\u00e4lj r\u00e4tt typ av fr\u00e5gor att st\u00e4lla, har en effektiv metod f\u00f6r att schemal\u00e4gga intervjuer, uppr\u00e4tth\u00e5ll en konsekvent betygsskala och du kommer att attrahera mer av r\u00e4tt typ av talang med mindre anstr\u00e4ngning … <\/p>\n Vad kommer att f\u00f6r\u00e4ndras med hur du intervjuar och anst\u00e4ller kandidater? L\u00e4mna dina svar i kommentarerna nedan!<\/strong><\/p>\n <\/span>Schemal\u00e4gg kandidater<\/strong><\/span><\/h4>\n
\n
<\/b><\/li>\n<\/ul>\n\n
Schemal\u00e4ggning kan vara ett stort kr\u00e5ngel, s\u00e4rskilt om du intervjuar flera kandidater och f\u00f6rs\u00f6ker koordinera mellan m\u00e5nga olika tidsluckor. Genom att anv\u00e4nda ett verktyg som Calendly kan du automatisera bokningsprocessen utan att beh\u00f6va g\u00e5 fram och tillbaka via e-post med varje kandidat som f\u00f6rs\u00f6ker hitta en l\u00e4mplig tidpunkt. B\u00e5de du och dina kandidater kommer ocks\u00e5 automatiskt att f\u00e5 en Google Kalender-inbjudan s\u00e5 att du inte beh\u00f6ver ange n\u00e5got manuellt i din kalender.<\/li>\n<\/ul>\n<\/span>Att v\u00e4lja din intervjustruktur<\/strong><\/span><\/h4>\n
\n
\n<\/b><\/p>\n\n
\n
\n
\n
<\/span>Typer av intervjufr\u00e5gor<\/strong><\/span><\/h4>\n
\n
\n
\n
\n
<\/span>T\u00e4ck dina baser lagligt<\/strong><\/span><\/h4>\n
\n
<\/span>Uppf\u00f6ljning<\/strong><\/span><\/h4>\n
<\/p>\n<\/span>Slutsats<\/span><\/h2>\n