En gång i tiden behövde ett företag nå en viss storlek innan det kunde expandera till den internationella scenen. Det krävde en viss grad av kapital, kundefterfrågan, kassaflöde och andra resurser.
Två decennier in på 2000-talet har vi nått en punkt där alla företag av vilken storlek som helst kan bli ett globalt företag över en natt. Möjligheten att rekrytera, ombord och hantera en global arbetsstyrka har blivit alltför lätt tack vare Internets växande kraft.
Hur man undviker misstag i internationella affärer
Om du funderar på att ta ditt företag, stort som litet, ut på den internationella scenen, här är några saker att tänka på när du börjar rekrytera i andra länder. Här är några sätt att undvika internationella expansionsmisslyckanden.
1. Ignorera inte lönelistan
Lön är en komplicerad verksamhet, även när den inte är verksam över hela världen. Saker som att hantera betalningar i tid och innehållande skatter kan ta mycket tid. Men även då kan det ofta få dig att undra om du har gjort något fel.
När du går globalt ökar dina löneaktiviteter tillsammans med allt annat. Faktum är att global lönelista tenderar att bli en övergripande term som gäller mycket mer än att sänka lönecheckarna.
Till exempel inkluderar den globala lönelistan ofta en betydande del av introduktions- och ledningsaktiviteter utöver att faktiskt betala dina anställda.
Det kan också tillämpas på en mängd olika finansiella transaktioner. Vissa av dessa är enkla, som att betala en entreprenör. Anta dock att du har en heltidsanställd. I så fall kan det inkludera så komplexa saker som att en utländsk enhet anlitar den anställde för att du ska kunna påskynda inlärningskurvan för efterlevnad och reglering.
Poängen är att lön inte är en snabb och enkel punkt på agendan när du går globalt. Så istället behandla den med den respekt den förtjänar. Tänk på dina behov och planera i förväg.
Om du tror att du behöver hjälp kanske du vill lägga ut arbetet på entreprenad. Globala lönelösningar finns tillgängliga. Du kan också leta efter en CPA som är bekväm med att hantera internationella löner.
2. Anta inte att dina arbetslagar är dina arbetslagar
Att gå hand i hand med löner är efterlevnad. Anta inte att arbetslagstiftningen i en utländsk anställds land är densamma som din. I själva verket är chansen stor att de är ganska olika.
Det finns många saker att tänka på när det gäller efterlevnad, särskilt om du anställer en heltidsarbetare som inte flyttar.
Börja med lönelistan. Det kan finnas lagliga (läs: obligatoriska) rättigheter och förmåner i din anställdes land som du måste respektera. Du vill inte bryta mot dessa lagar.
Du kan också behöva göra något som nämnts ovan, anställa medarbetaren genom någon annan. Det kan vara nödvändigt att undvika att aktivera status som permanent etablering i ditt land.
Var inte rädd för dessa möjligheter. De kräver omfattande forskning och gedigen vägledning för att säkerställa att du inte missar några steg.
Som en bra revisor lönar det sig att ha en advokat som du litar på under denna process, som en bra revisor. De kan hjälpa dig att ta reda på vad som krävs för att anställa någon. De kan också hjälpa dig att sortera igenom dina olika anställningsalternativ.
3. Använd inte principer för kommunikation på distans
En bättre titel för det här avsnittet kan vara Använd inte principer för kommunikation på distans med din internationella personal. Sanningen är att det finns många aspekter av typiskt distansarbete som översätts till den internationella arbetsvärlden.
Till exempel är att anta och optimera asynkron kommunikation ett bra sätt att hålla ett internationellt team synkroniserat. Det handlar om att “samas” under en period utan att alla är närvarande. Det kan vara ett bra sätt att navigera i olika tidszoner eller flexibla personalscheman.
Det finns dock andra områden inom distansarbete som inte översätts lika lätt. Du kan till exempel ha introduktionsinstruktioner och resurser för dina inhemska distansarbetare. Det finns en god chans att dessa kommer att behöva anpassas för att tillgodose eventuella skillnader som en anställd från Frankrike eller Singapore kan behöva.
Det viktiga är att du inte antar något här. Tänk istället på de länder där det är mest sannolikt att du anställer anställda. Gör sedan din research och försök hitta sätt att gå med, kommunicera och samarbeta med människor från dessa regioner. Du kan till och med använda denna information för att informera om dina jobbbeskrivningar och hjälpa dig att kvalificera kandidater när du söker efter nya teammedlemmar.
4. Ignorera inte kulturella skillnader
En av de största fallgroparna för en internationell arbetsstyrka har ingenting att göra med löner, onboarding, kommunikation eller andra logistiska element. Det har med kultur att göra, och vi pratar inte om företagskultur här heller. Det är viktigt att ta hänsyn till den lokala kulturen i ditt eget företag, såväl som hos dina anställda.
Detta är redan sant för ett avlägset team som verkar inom samma nations gränser. Bild om du har anställda som ansluter till ditt fjärrnätverk från centrala San Francisco, Miamis förorter och delstaten New York samtidigt. Om så är fallet kommer du att ha väldigt olika perspektiv på spel.
När ett företag globaliseras kan dessa naturliga kulturella skillnader öka exponentiellt.
Den goda nyheten är att om du kan omfamna denna mångkulturella aspekt kan du i slutändan använda den för att förbättra din verksamhet. Börja med att använda en öppen och inkluderande dialog som erkänner kulturella skillnader inom en företagsmiljö.
Det kommer att hjälpa dina anställda att känna sig mer öppna för att dela med sig av sina individuella kulturella skillnader. I slutändan kan det hjälpa dig att upprätthålla enhet och riktning inom dina team.
Om du till exempel vet att en viss individs kultur är mer återhållsam eller skiljer sig från forna tider, kan du be om deras åsikt. Genom att vara lyhörd och medveten om skillnaderna inom din globala arbetsstyrka kan du använda olika kulturella perspektiv för att förbättra ditt företag som helhet. Men att ignorera dem kommer att leda till problem på nolltid.
Att bli global med ditt företag är en stor bedrift. Du måste dock först gå igenom processen noggrant. Från att sätta upp global lönelista till att överväga efterlevnad, kommunikation och kulturella skillnader, det finns många t att korsa och t att påpeka.
Om du kan göra det rätt kan du börja dra nytta av den obegränsade potentialen som följer med en internationell arbetsstyrka.
