Hur man genomför intervjuer för att få den bästa anställningen

Om du driver ett företag vet du hur svårt det är att rekrytera rätt kandidater.

Varje gång du lägger upp ett jobb på en jobbbräda är det lätt att få en massiv tillströmning av sökande, men över 90 % av dem är vanligtvis okvalificerade.

Och även kvalificerade kandidater kanske inte passar bäst för ditt företag. Studier visar faktiskt att 46 % av nyanställda kommer att misslyckas inom de första 18 månaderna på jobbet av en mängd olika anledningar, de främsta är:

• Oförmåga att acceptera kommentarer
• Kan inte förstå och hantera känslor.
• Saknar den nödvändiga motivationen för att briljera
• Att ha fel temperament för jobbet.
• Brist på teknisk kompetens.

Kostnaden för en dålig hyra är inget du behöver ta itu med, särskilt om du driver ett litet företag med en knapp budget. Utöver pengarna som spenderas för att anställa medarbetaren initialt, kommer du också att behöva hantera minskad moral hos andra anställda, minskad produktivitet över hela linjen och att spendera ännu mer värdefull tid och pengar på att anställa någon igen.

Det är därför din intervjuprocess förmodligen är den viktigaste komponenten i din anställningstratt.

Genom att strukturera dina intervjuer på rätt sätt och ställa rätt frågor kan du dramatiskt minska dina chanser att anställa någon som kommer att orsaka huvudvärk för ditt företag mycket snabbt i framtiden.

I det här inlägget kommer vi att titta på hur du genomför effektiva intervjuer så att du enkelt kan identifiera de bästa anställda.

Intervjuprocessen

Kandidatfiltrering

Det första steget i en intervjuprocess är att välja rätt kandidater att prata med. Du måste välja din kandidatpool för dem som är kvalificerade och seriösa när det gäller att arbeta för ditt företag.

Ett av de bästa sätten att ta reda på huruvida en kandidat är seriös eller inte är att se hur noggrant de undersöker ditt företag eller läsa jobbbeskrivningen de publicerade. Många sökande kommer att skicka CV och personliga brev till hundratals olika företag utan att ens läsa vad de ansöker om.

Det är viktigt att hitta och filtrera dessa sökande.

Genom att lägga till ett lager i det första steget i din anställningsprocess som kräver att en kandidat följer en specifik riktning eller slutför en viss uppgift, kan du snabbt skilja seriösa, kvalificerade kandidater från resten. På så sätt slösar du inte mer tid på att söka efter appar som inte är lämpliga.

Här är till exempel en del av arbetsbeskrivningen som vi publicerade för en position som säljare:

I slutet av arbetsbeskrivningen (nedan ansvarsområden och kvalifikationer) inkluderade vi en anteckning där vi bad kandidaterna att skicka in ett personligt brev med ämnesraden “Försäljningen är bra.” De som inte följde denna instruktion diskvalificerades omedelbart. Därför att? För att de inte läste beskrivningen alls när de sökte en masse om tjänster, eller så läser de den här raden men följer inte instruktionerna särskilt väl.

Genom att göra ett litet trick som detta kan du fokusera på de ansökningar du får från de 10 % översta personerna som är mycket uppmärksamma på din arbetsbeskrivning.

Läs mer: Hur man eliminerar 92,4 % av okvalificerade kandidater när man anställer talanger

När du har en lista över önskvärda kandidater kan du fortsätta att boka in dem för en första omgångsintervju.

Schemalägg kandidater

Det finns några saker att tänka på när du schemalägger kandidater för intervjuer:

• Värdera kandidatens tid. Om du är sen till en intervju eller inte kommunicerar tillräckligt om intervjutider med kandidater, sänder du meddelandet att deras tid inte är lika viktig som din. Även om vissa kandidater kan tolerera detta, kommer högkvalitativa kandidater att utvärdera det så mycket som du vill. Det är viktigt att börja på rätt fot genom att hålla sig organiserad och punktlig under hela processen.
  

• Använd programmeringsverktyg. Ett sätt att göra din intervjuprocess mer effektiv är att använda schemaläggningsverktyg.
  Schemaläggning kan vara ett stort krångel, särskilt om du intervjuar flera kandidater och försöker koordinera mellan många olika tidsluckor. Genom att använda ett verktyg som Calendly kan du automatisera bokningsprocessen utan att behöva gå fram och tillbaka via e-post med varje kandidat som försöker hitta en lämplig tidpunkt. Både du och dina kandidater kommer också automatiskt att få en Google Kalender-inbjudan så att du inte behöver ange något manuellt i din kalender.

Att välja din intervjustruktur

Beroende på vilken typ av kandidat du anställer och vad du letar efter, kommer du att vilja välja mellan några olika intervjustrukturer. Om du till exempel anställer en distansarbetare kan du ställa situationsberoende intervjufrågor för att se hur de skulle strukturera sin dag om de arbetade på egen hand.

Läs mer: Hur man anställer fjärranställda A-spelare (och håller dem nöjda)

Innan vi går in på de olika typerna av intervjuer och några exempelfrågor du kan ställa, låt oss börja med den allmänna processen för att genomföra en intervju:

• Basera frågor på de nyckelkompetenser som behövs för jobbet. Innan du intervjuar kandidater är det viktigt att du har en tydlig uppfattning om vilka färdigheter eller personliga egenskaper du vill bedöma. Att veta detta ger dig en god uppfattning om vilka frågor du ska ställa i dina intervjuer för att avgöra teknisk skicklighet och kulturell passform.
  

  Exempel på dessa nyckelkompetenser kan vara saker som: att kunna samarbeta bra med andra, vara handlingsorienterad, alltid lära sig eller att kunna hantera sig själv.

• Utveckla beteendebaserade frågor i förväg. Beteendefrågor är de som är relaterade till en kandidats prestation i en viss situation tidigare. Studier visar att tidigare prestationer är det bästa måttet på framtida prestationer, så det är till hjälp att förstå hur kandidater presterade tidigare, vilka utmaningar de stod inför och vilka resultat de producerade.

  Nedan är ett exempel på en beteendeintervjufråga: “Berätta för mig om en specifik tid då du var tvungen att hantera ett svårt kundklagomål. Beskriv dina handlingar. Vilket blev resultatet?”

• Utveckla en betygsskala för att utvärdera kandidater. När du gör många intervjuer på en gång är det lätt för dem alla att smälta ihop tills du inte kommer ihåg skillnaden mellan kandidaterna. Detta kan leda till att man anställer fel person.

  Genom att skapa en betygsskala för varje kandidat kan du jämföra dem alla sida vid sida och välja den bästa för ditt företag. Din betygsskala kan vara så enkel som en 5-gradig skala för att betygsätta varje kandidat för varje kvalitet du vill mäta.

• Bestäm formatet för intervjun. Vanligtvis bjuder företag in kandidater till en telefon- eller videointervju först för att spara tid för båda parter. Om det går bra går de vidare till en andra omgångsintervju eller teknisk kompetensutmaning. Därifrån, beroende på hur stort företaget är och hur många andra personer kandidaten skulle arbeta med, skjuts de vanligtvis till en sista intervjurunda innan något erbjudande läggs.

  Många företag börjar med att kandidater intervjuar yngre chefer och avslutar med en sista intervju med en ledande befattningshavare eller VD. Men tänk på att A-spelare inte vill arbeta med B- eller C-spelare. Det är därför det kan hjälpa ditt företag om VD:n eller en ledande befattningshavare väljer ut kandidater först och bara presenterar de bästa för laget. På så sätt vet laget att deras tid värderas och respekteras, och de kommer att känna sig energiska med att veta att företaget attraherar ett brett spektrum av A-spelare.

• Utbilda dina intervjuare. Det är viktigt att se till att alla intervjuare är på samma sida när det kommer till din intervjuprocess. Se till exempel till att alla använder samma betygsskala för att utvärdera kandidater på en uppsättning egenskaper, att de ställer samma typer av frågor, etc.

Låt oss nu prata lite om de olika typerna av intervjufrågor du kanske vill ställa till kandidaterna.

Typer av intervjufrågor

Den första typen av intervjufrågor är allmänna personliga beskrivningsfrågor. Det här är frågor som:

• Vilken del av ditt CV är du mest stolt över?
• Vilka är dina personliga mål?
• Vad får dig att gå upp på morgonen? Vilken är din största motivation?
• Vad är din akademiska bakgrund?

Dessa frågor ger dig en bättre uppfattning om vem kandidaten är som person, och ger dig också specifikt material att kontrollera när du gör dina referenskontroller.

Du bör också ställa frågor för att fastställa en kandidats motivation för att söka en tjänst på ditt företag. Fråga dem saker som:

• Varför lämnade du ditt senaste jobb?
• Hur skulle du beskriva dina tidigare medarbetare?
• Var ser du dig själv om fem år?
• Vad fick dig att komma in [insert profession]?
• Berätta lite om dig själv.

Du vill också leta efter kandidater som visar du, inte bara kandidater som vill ha det första jobberbjudandet de kan få. En spelare har alltid mer än ett alternativ att välja mellan, och de vet det, så de kommer säkert att göra sina läxor med dig.

För att utvärdera detta kan du ställa frågor som:

• Vad gör dig mest upphetsad med vårt företag?
• Varför är du intresserad av att arbeta hos oss?
• Vad tror du att du kan bidra med till vår verksamhet?

Om du funderar på att anställa A-spelare, framförallt Om du driver ett mindre företag är chansen stor att du letar efter någon som inte är rädd för att ta initiativ och bära flera hattar. Du vill ha någon som har en “action bias” och gör vad som krävs för att få jobbet gjort.

Du kan bedöma detta genom en rad beteendefrågor, såsom:

• Kan du berätta om en gång när du gjorde något imponerande? Varför tyckte du att det var imponerande?
• Vad är ett exempel på en tid då du tagit initiativ?
• Vilken är den svåraste gruppen du har haft att leda? Hur gjorde du det här laget framgångsrikt?

Läs mer: 150 exempel på intervjufrågor för varje startup

Täck dina baser lagligt

När du intervjuar kandidater finns det vissa juridiska frågor du bör tänka på för att hålla dig själv och ditt företag borta från problem.

En sak du till exempel aldrig bör fråga är en kandidats ålder. Det enda kravet när det kommer till ålder är att kandidaten är tillräckligt gammal för att kunna arbeta lagligt. Alla andra frågor om en kandidats specifika ålder är olagliga.

Här är några andra saker du aldrig bör fråga i en intervju:

• En kandidats nationalitet
• Om du planerar att skaffa barn
• Civilstånd
• Tidigare sjukdomar
• Ekonomiska förpliktelser
• Hur länge planerar du att jobba?

Uppföljning

Att följa upp kandidater efter att de har intervjuat ditt företag är inte bara respektfullt, det hjälper också ditt varumärke.

En av de mest besökta webbplatserna av kandidater i anställningsprocessen är Glassdoor. På denna sida kan kandidater se recensioner från andra anställda, såväl som recensioner från andra kandidater som berättar om sin intervjuupplevelse.

Uppföljning efter intervjun kommer omedelbart att skilja dig från andra företag, hjälpa dig att bygga ett bättre varumärke och tjäna mer respekt i onlinevärlden. Att ha positiva recensioner hjälper också att locka fler topptalanger till ditt företag.

Slutsats

Att genomföra ordentliga och grundliga intervjuer är det bästa sättet att säkerställa att du anställer de bästa proffsen som kan hjälpa dig att ta ditt företag till nästa nivå och undvika sökande som skickar ut massiva meritförteckningar.

Se till att du granskar kandidater effektivt genom att hoppa över dem, välj rätt typ av frågor att ställa, har en effektiv metod för att schemalägga intervjuer, upprätthåll en konsekvent betygsskala och du kommer att attrahera mer av rätt typ av talang med mindre ansträngning …

Vad kommer att förändras med hur du intervjuar och anställer kandidater? Lämna dina svar i kommentarerna nedan!