Точно так же, как репутация вашего корпоративного бренда может побудить людей покупать (или не покупать) продукты и услуги вашей компании, ваш бренд работы является ключевым фактором при определении того, решат ли соискатель работы подать заявку на должность в вашей организации. ,
В моей последней статье я обсуждал идеи для продвижения соискателей через этапы рассмотрения и намерения цикла поиска кандидатов. Усилия по контенту, нацеленные на эти два этапа, играют ведущую роль в формировании восприятия соискателями своего бренда работы, но чаще всего они помогают на пути к конверсии для их модели атрибуции. набор кандидатов.
Сейчас настало время завершить процесс вербовки, выделив тактику вовлечения людей в «шоппинг». То есть пусть они подадут заявку на свои должности и подадут повторную заявку в будущем, если они не будут наняты в первый раз. Эти два этапа путешествия отражают этапы покупки и выкупа покупательского цикла, но мне нравится думать о них как о «промыть и повторить».
Вот несколько идей о том, как оптимизировать ваш контент, чтобы побудить людей время от времени нажимать кнопку «Применить сейчас».
Защитите и распространите свой бренд занятости
При разработке контента для ранних этапов цикла поиска кандидатов он разработал идеи названий блогов, советы по подготовке к собеседованию и отзывы от соискателей и партнеров по команде. Возможно, вы рекомендовали посетителям сайта подписаться на получение уведомлений о публикации вакансий.
Эти усилия нарисовали картину того, каково это работать в вашей организации. Они также рассчитывают с потенциальными кандидатами, что их бренд занятости будет регулярно и тщательно общаться с заявителями и сотрудниками. Но как вы поддерживаете ожидание того, что соискатели станут претендентами? И как вы заставляете их повторять это поведение?
Раскройте процесс найма
Включите контент на свой портал вакансий, который информирует людей о том, что ожидать от процесса приема на работу после подачи заявления. Будьте конкретны и предоставьте как можно более подробную информацию, когда речь заходит о том, сколько нужно провести собеседований, сколько времени займет процесс и как будет сообщен статус заявителя. Это может быть выполнено на выделенной и заметной странице вашего портала карьеры, но будет еще более эффективным, если вы разместите презентацию или видео на своем сайте вакансий.
трассировка
Чтобы поощрить больше повторных претендентов (тех, кто хочет бросить свою шляпу в кольцо для новых рабочих мест, даже если это не сработало в первый раз), напишите ваши лучшие пассивные перспективы и связать их с целевой страницей с вашей компанией видео резюме процесса найма. Используйте прилагаемый текст, который побуждает вас еще раз взглянуть на свою организацию и направить их в соответствующие списки вакансий.
А для заявителей, которые изначально не сокращают свои расходы (или которые на данный момент говорят «нет»), максимально используйте свои отклоненные / последующие электронные письма, предоставляя ссылки на ресурсы, которые позволяют им оставаться на связи с вашей организацией. Используйте язык, который предлагает вам подать заявку в будущем, следите за ним в социальных сетях и подпишитесь на оповещения о вакансиях.
поощрять
Чтобы еще больше укрепить свои рабочие места и корпоративные бренды, рассмотрите возможность включения купонов или промо-кодов в предложения скидок на товары или услуги, доступные в вашей компании. Применимость этой тактики будет зависеть от характера вашего бизнеса, но она может вызвать большую добрую волю и увеличить шансы того, что прошлые кандидаты все еще будут учитывать ее в будущем.
Для получения дополнительной информации о создании и управлении брендом занятости вашей организации см. Презентацию Тома Брэнсона Slideshare для ExactHire.
Сделайте приложение легким
Пользовательский опыт играет решающую роль в успешном завершении заявлений о приеме на работу. Вот некоторые ключевые соображения:
Кнопка Применить
Увеличение потока кандидатов начинается с удобной кнопки приложения на каждой странице списка вакансий. Сделайте его контрастным цветом и используйте язык в ваших списках вакансий, который побуждает людей действовать и подавать заявки. И не забывайте о мобильных версиях их страниц описания работы. Для оптимизации мобильных устройств убедитесь, что кнопка «Применить» также легко заметна на экранах смартфонов и планшетов.
Сделайте еще один шаг, и пусть люди действительно запустят приложение на странице описания работы. Одним щелчком мыши вы можете добраться до полей исходного приложения, и вам будет проще преодолеть препятствие на пути запуска процесса. Если вы используете систему отслеживания кандидатов (ATS), найдите эту функцию и включите ее для запуска других приложений.
Вопросы
Кроме того, убедитесь, что ваши вопросы о приеме на работу соответствуют должности, на которую претендует человек. Ваш первый приоритет в этой области контента состоит в том, чтобы убедиться, что ваши вопросы законны, и что ответственность быстро меняется, так как многие штаты вводят закон о запрете ящиков, который запрещает организациям задавать вопросы о криминальной истории. с работы кандидата.
Во-вторых, убедитесь, что вопросы, которые вы задаете, имеют отношение к обязанностям должности. Например, не спрашивайте, хочет ли кто-то работать сверхурочно, если это никогда не понадобится на той должности, на которую вы претендуете. Содержание вопросов заявки также может быть всесторонним. Такие запросы определяют, взволнован ли кто-нибудь для завершения приложения в результате интересных вопросов, которые отражают культуру организации, или просто устали от продолжительности приложения и не хотят завершать процесс и преобразование.
Неполные заявки
Используйте отчет ATS для просмотра незавершенных заявлений о приеме на работу, а затем тщательно составьте сообщение для тех, кто обращается к ним с просьбой повторно посетить ваш сайт и заполнить всю заявку. Этот тип персонализированного контента поддерживает активную коммуникационную сторону позитивного бренда работы, что может стать катализатором для привлечения большего количества людей к стадии покупки (а иногда и выкупа) вашего цикла рекрутинга.
Ищите возможности социального тестирования
Поскольку мы являемся социальными существами, мы, естественно, наблюдаем поведение наших сверстников, и это часто влияет на наше собственное поведение. Мы подключаемся и следим за другими в социальных сетях. Мы получаем мнение друга перед крупной покупкой. Мы читаем обзоры продуктов на Amazon.
Точно так же кандидаты видят, что другие делают и говорят, когда дело доходит до работы в их организации. Одобрение третьей стороны (или даже упоминание о вашем бизнесе) может быть мощным инструментом убеждения, когда речь идет об увеличении потока вашего заявителя (или блокировании, если воздействие отрицательно).
Заработанные, собственные и общие СМИ
Создание и поддержание позитивного бренда работы с помощью своевременного, информативного и релевантного контента является страховкой от негативных отзывов о вашей компании. Соискатели поймут, что их компания будет размещать вдумчивые объявления о новых сотрудниках и поощрениях сотрудников в местных и отраслевых изданиях. Они будут слушать, если потребуется время, чтобы отправить персонализированное сообщение кандидатам, когда они не выбраны на должность. И они заметят, что их портал вакансий затрудняет их применение на мобильных устройствах из-за отсутствия интеграции со сторонними инструментами, такими как Действительно и LinkedIn.
Используйте оповещения Google и следите за социальными сетями, чтобы узнать, что люди говорят о вашем бренде работы. Кроме того, будьте в курсе отзывов компаний на таких сайтах, как Glassdoor.com, чтобы вы могли реагировать на негативные последствия, создавая собственный контент для устранения любых недостатков и объявления изменений.
Иди пообщайся
Но это только часть истории. Действия их команды по подбору персонала и постэтапный контент, который они используют на протяжении всего процесса подбора и отбора, будут определять судьбу подлинности их бренда. Кроме того, процесс адаптации вашего сотрудника и связанные с ним ресурсы контента будут определять, будут ли ваши будущие возможности социального тестирования, связанные с трудоустройством, положительными или отрицательными.
Например, вы персонализируете свое предложение работы? Получает ли новый сотрудник план найма, который описывает первые несколько недель или месяцев работы? Могут ли новые сотрудники находить и расшифровывать контент, который описывает их ожидания в отношении эффективности работы? Избегайте запрашивающих приманок и изменений; Убедитесь, что ваша организация остается верной обещанию трудоустройства и занятости.
Платите, чтобы увеличить конверсии
При рассмотрении вопроса об использовании платных средств для увеличения числа заявок, которые вы получаете на работу, планируйте свои расходы на основе категорий работы, которые, как правило, нуждаются в наибольшей динамике со стороны соискателей.
Если сложно найти кандидатов на определенные рабочие места в вашей организации, и особенно если это небольшая организация, которая не может рассчитывать на узнаваемость бренда, как это делают отраслевые гиганты, то используйте рекламу с перенаправлением для нацеливания на прошлых посетителей организации. Работа сайта для них, чтобы выбрать работу. Если вы идете по маршруту графического объявления, используйте изображения, которые передают положительные атрибуты вашей рабочей культуры. Если вы выбираете рекламу с таргетингом в поисковой сети, используйте язык, который включает ключевые слова, наиболее часто используемые вашими кандидатами, для поиска ваших вакансий в этой категории.
Также рассмотрите фирменные и спонсируемые социальные посты, нацеленные на сверстников вашей компании. Эти люди, вероятно, уже знакомы с вашим брендом, так как их коллеги, возможно, уже поделились своим контентом, поэтому дополнительный импульс может усилить социальное доказательство, которое вы уже испытываете в своей сети. Кроме того, спонсируемые социальные посты могут быть ориентированы на конкретных пользователей, таких как предыдущие кандидаты в A-player, которые в то время не соответствовали вашей организации. Это целесообразный подход в обоих сценариях после этапа, но особенно в случае убеждения предыдущих кандидатов повторно подать заявку на новые вакансии. Как я уже сказал: промыть и повторить.
Не вся эта тактика будет работать для всех отраслей или организаций. Тем не менее, по мере того, как вы будете постоянно разрабатывать, совершенствовать и продвигать контент, связанный с опытом работы вашей организации, вы наверняка увидите увеличение количества приложений. Еще лучше, потому что вы станете профессионалом в определении ожиданий относительно вашего процесса трудоустройства, скорее всего, вы также увидите более качественных кандидатов.
