För nästan exakt ett år sedan innehöll den här bloggen en artikel som lyfte fram bristen på könsbalans i styrelserummen i många av de främsta Fortune 500-företagen. I mitten av den artikeln fanns en infografik som tydligt illustrerade omfattningen av obalansen.
Under 2017 har samma forskningsmetoder använts för en uppföljningsstudie som fokuserat specifikt på teknikindustrin. Även om de generellt anses vara mer progressiva än många av de mer “traditionella” sektorerna som utgör större delen av Fortune 500, verkar det som om teknikindustrins största varumärken är lika, om inte mer, skyldiga till könsfördomar när de ses. försöker främja kvinnor i dess övre skikt.
Mest ettor och nollor
Könssammansättningen av styrelser på verkställande och direktörsnivå i företag som Apple, Microsoft, IBM, Samsung och Intel undersöktes för att ta fram senaste infografikenvilket avslöjar ett tyvärr välbekant mönster.
Av alla undersökta varumärken hade Ciscos direktion den högsta andelen kvinnliga medlemmar: 3 av 7, eller knappt 43 %. Ledningen i samma bolag presterade också relativt bra jämfört med övriga i urvalsgruppen, med 4 av de 12 styrelseuppdragen (33 %) av kvinnor. På andra håll kämpade siffror konsekvent för att ens bryta en 1/4-tröskel, vanligtvis svävar mellan 10% och 20% (och, i det anmärkningsvärda fallet Samsung, fick en platt nolla på både verkställande och ledningsnivå. direktör).
Enkla avbetalningar är inte svaret
Business Woman Medias könsartikel i styrelserummet från förra året behandlade kort frågan om kvotering och noterade att “en del företag har kvoter de måste uppfylla när det gäller representation […] men det är inte tillräckligt bra. Varför inte? Helt enkelt för att det inte är jämställdhet.’
Det är en synpunkt som många har. I synnerhet tog styrelsens erfarna direktör, Shefaly Yogendra, upp frågan om huruvida de ålagda kvoterna upphör förnedrande kvinnliga styrelseledamöter istället för att krossa glastaket’ i en artikel för Quora.com. Hon drog slutsatsen:
“Mitt meritokratiska jag säger att kvinnor inte behöver kvotering eller positiv särbehandling, främst för att kvinnorna som sitter i styrelseroller är lika smarta, om inte smartare, än de flesta män som tävlar om dessa roller. Mitt pragmatiska jag […] vet att åtagandet inte bryts genom att låtsas att alla spelar på lika villkor.
”Mitt pragmatiska jag säger också att om jag någonsin sitter i en styrelse så ska och kommer jag att ha plats för dem som har rätt erfarenhet och som förtjänar en möjlighet, men som inte kommer att få den… I den meningen kommer jag inte att fråga eller driva på för kvoter, men jag kommer att stödja initiativ som 30%-klubben […] “det handlar om att få industriledarskapet att öppet engagera sig för mångfald och inkludering.”
En gräsrotsstrategi
Tech Londons försvarare WOMENTECH group är en stark förespråkare för behovet av att ta itu med denna fråga på längre sikt, inifrån branschen, genom att göra förändringar från grunden, genom att utöka poolen av nya talanger för att möjliggöra bättre rekrytering för framtida styrelseuppdrag inom teknik.
För detta ändamål har de kommit på en lista över praktiska åtgärder att förbättra könsbalansen i kvinnligt ledarskap inom befintliga organisationer.
Liknande åtgärder har föreslagits av olika branschexperter och jämställdhetsanalytiker, av vilka många fokuserar på att tidigt främja kvinnor inom tekniken. I huvudsak säger nyckelteorin att genom att tillhandahålla en större variation av kvinnliga förebilder inom sektorn, kommer fler kvinnor i utbildning att inspireras att göra karriärer inom vad som traditionellt har varit ett mycket mansdominerat område.
På många sätt är det ett slags ras. Ett ökat tryck för att snabbt rätta till aktuella statistiska fel gör det mer sannolikt att vi kommer att se en större förekomst av kvotsystem på kort sikt.
Å andra sidan utgör den nuvarande bristen på kompetens inom branschen ett betydande hot mot den tekniska sektorns allmänna hälsa, ett hot som lätt kan åtgärdas genom att öka flödet av kvinnor från utbildning till tekniska karriärer. Det senare kräver dock ett mer strukturerat och långsiktigt engagemang än enbart kvoter kan möta.
Det behövs mer konstruktiva lösningar inom tekniken
Medan vissa länder har haft en viss “framgång” med kvotsystem, är andra fortfarande fast beslutna att hitta en mer populär lösning.
Tyskland, som ett exempel som representerar en sida av kvotdebatten, har tillämpat ett minimikrav på 30 % för några av sina 100 främsta företag sedan 2016. Däremot insisterar Jet Bussemaker, den nederländska utbildnings- och frigöringsministern, att kvoter representerar en “Kill or Cure” botemedel, och har fästman gör “allt du kan för att undvika att uppfylla en kvot.”
Behovet av en mer grundläggande förändring av hur kvinnor är orienterade mot teknikkarriärer är en idé som slår fast, och det har redan skett några mycket positiva rörelser i denna riktning. Förra året meddelade den brittiska regeringen att den hade gjort det etablerat en 50/50 könsfördelning genom sin Digital Advisory Board, och McKinsey rapporterade i början av 2017 att en gradvis förändring mot övergripande paritet i styrelserna för de 25 främsta amerikanska företagen. verkar hända (långsamt).
Det återstår dock att se om fler goda nyheter kommer snabbt nog för att förhindra en bredare utbyggnad av kvotsystem. Inom teknik, där många analytiker har observerat försämring av situationen Under de senaste 12 månaderna kommer några ganska grundläggande förändringar säkert att behöva göras ändå inom en snar framtid.
