"Вы не можете Не общайся.
Я не говорю о слоне в комнате. это заявление.
Мало что так важно изучать, практиковать и совершенствовать, как ясное общение ».
Это цитата из руководства Basecamp по внутреннему общению, которая нашла отклик у меня на многих уровнях, лично и профессионально.
Не общаться что-то – это способ общения. А отсутствие выполнения или высказывания чего-либо часто может принести гораздо больше вреда, чем какое-либо действие.
Я сразу думаю об этом с управленческой точки зрения.
Потому что признание Я всегда был любезным человеком.
Почему? Ну, потому что мне это нравится, они мне нравятся, конечно, как и большинство людей, с которыми я встречался в свои 25 лет. И, возможно, у меня была «ошибка одобрения» больше, чем в большинстве моих подростковых лет. Со старшей школы это всегда было то, о чем я знал.
Я достаточно адаптируюсь в социальных ситуациях, чтобы стать тем, кем, как я думаю, хотят меня другие. Я буду неосознанно принимать решения, большие или маленькие, нет основанный на том, что я хочу, скорее основанный на том, что я думаю, другие принимать что я хочу
Я также думаю, что стал довольно хорош с этими привычками.
Чтобы избежать конфронтации, выбирайте легкий путь с социальной точки зрения, позволяя вещам скользить без внимания, а не вести трудный разговор прямо сейчас.
Это всегда приводит к ухудшению долгосрочной ситуации, но менее болезненному опыту в настоящем.
И эти привычки никогда не были такими ясными для меня, как когда я управлял четырьмя операторами в Oneshot Media, моей бывшей компании по производству фото и видео.
Имейте в виду, это была небольшая компания из 10 человек, и мы все были довольно молоды. Так что в личной и профессиональной жизни было легко запутаться, что позволило некоторым из моих приятных привычек людей распространиться на профессиональные отношения.
Я делегировал креативщиков с лучшими намерениями, а потом понял, что что-то или кто-то не выполняет задачи так, как я намеревался. К сожалению, вместо того, чтобы подходить к ситуации пораньше, чтобы избежать неудовлетворительного результата, я мысленно проигнорировал бы проблемы.
Потому что изначально вы хотели получить больше одобрения со стороны общества, чем административный успех или даже качественный видеоконтент, который приносит доход вашему бизнесу.
Вместо этого эти привычки стали исчезновением пары профессиональных отношений.
ты когда-нибудь нет Сообщали ли вы о чем-то, касающемся работы с коллегой / подчиненным, а затем пассивно избегали этого человека, чтобы ему не приходилось сталкиваться с ситуацией?
Я сделал И у нас был офис, слишком маленький, чтобы «адекватно избежать» его.
Возникло недовольство, ухудшились отношения и были уволены люди. И, оглядываясь назад, я виню себя гораздо больше, чем бывших сотрудников.
Что я узнал из этого опыта
Я виню себя за то, что не установил достаточную структуру ролей и ожиданий в начале профессиональных отношений. Я виню себя за то, что не осознаю, что это работники, ориентированные на процессы и проекты, которые хотят создать основу для своих должностных обязанностей.
Без этой определенной структуры и ожиданий нелегко управлять креативами, особенно теми, которые приходят из фрилансера.
Если бы я создал структуру, дал четкие ожидания и рано столкнулся с проблемами, я бы не только решил свои проблемы, но и дал бы операторам то, что им нужно.
Я также признаю, что я был видео-человеком, пытающимся управлять другими людьми, работающими с видео, что гораздо проще сопереживать, понимать и проверять махинации с работой по сравнению с тем, что вы должны делать как профессионал, не управляющий видео видео профессионал.
Вы, вероятно, не знаете, какие вопросы задавать, какие дыры задавать или какие структуры создавать, которые дают оператору направление, мотивацию и «бамперы кегельбана», чтобы соответствовать ожиданиям.
Если эти четкие ожидания не установлены, вы будете постепенно видеть трещины в ваших профессиональных отношениях.
Вы почувствуете дискомфорт из-за отсутствия общения и потерянных ожиданий, которые исходят от неэффективного творчества, такого как оператор. Вы не будете знать, как задним числом помочь динамике или вопросы, чтобы улучшить отношения.
Он также не имеет предварительного «исходного» видеоконтента (собственноручно созданного видео вместо передачи на аутсорсинг в агентство по производству видео) для сравнения работы оператора, поэтому на самом деле нет количественных или качественных базовых показателей для съемки. Вы можете начать чувствовать, что дела могут быть лучше, но вы не представляете, как они могут улучшиться.
Принесите управленческие трещины
Поверьте мне, когда я говорю, что есть много способов, которыми эти трещины начинают формироваться, когда возникают общие проблемы с управлением оператором.
Общие проблемы, с которыми вы столкнетесь при управлении оператором
Я не пытаюсь использовать тактику запугивания, стратегии запугивания, пугающие формальности или даже беспокойство, когда я говорю, что существует миллион способов появления «управленческих трещин», когда вы работаете со своим первым внутренним оператором.
🔎 Связанный: Видеограф Описание вакансии для подбора персонала
Существует целый ряд трудностей, которые могут возникнуть в первый год работы с внутренним оператором, но это некоторые из наиболее распространенных проблемных областей:
- Нет предопределенных ожиданий или приоритетов того, каким должен быть еженедельный или месячный объем производства.
- В отрасли слишком мало показателей количества или качества продукции для сравнения.
- Обязанности «кто что делает» внутри организации не определены или размыты.
- Оператору не было предоставлено ни одной конкретной компании или отрасли обучения или опыта.
- Существует неверное ожидание, что оператор должен также руководить стратегией контента для видео.
- Команда контент-маркетинга не работает с оператором на основе проектов.
- Оператор позиционирует себя в компании с недостаточными полномочиями, чтобы заставить других помочь с созданием видео, а также показать компании, что собственное производство видео является серьезной долгосрочной стратегией.
Вообще говоря, я вижу, что общие проблемы управления внутренним оператором проистекают из трех основных категорий сбоев связи:
- Неспособность четко определить ожидания работы оператора во время процесса найма и заключения контрактов.
- Неправильное разделение и передача ролей в процессе создания видео.
- Неправильное расположение оператора в организации, чтобы они (и их контент) были успешными.
Теперь давайте поговорим о том, что вы должны сделать как менеджер, чтобы минимизировать вероятность возникновения проблем на основе трех «сбоев связи» выше.
Как установить ожидания того, что требуется от внутреннего оператора
Это верно почти для всех сотрудников, но особенно для креативщиков:
Ожидания оперативных и культурных ролей податливы в начале процесса адаптации, но нормы, которые они создадут (намеренно или случайно), будут определены как конкретные, прежде чем вы это узнаете.
Я хочу сказать, что если вы хотите, чтобы ваш оператор делал что-то регулярно, вам лучше попросить его сделать это, прежде чем привыкнуть к этому.
Установление четких ролевых ожиданий для оператора не начинается во время регистрации или даже интервью. Начните работу до подачи заявки.
Чем раньше будут заложены ожидания, тем легче будет их достичь. И я думаю, что нет такой вещи, как «слишком ясный» или «слишком жесткий», когда речь идет об определении ожиданий на работе.
Скорее, это действительно освежает и приветствуется для креативщиков. Это означает, что они не должны предполагать или определять, что от них ожидается.
Требования к роли, которые должны быть определены в должностной инструкции и закреплены в процессе найма и регистрации, включают:
- Определенное количество видео должно быть завершено еженедельно. В IMPACT мы обучаем компании, занимающиеся видеомаркетингом, выпускать и публиковать два-три видеоконтента по контент-маркетингу каждую неделю, используя методологию Ask, Answer
- Ответственность за поддержание графика публикации контента от одного до двух месяцев, который доступен для остальной части организации.
- Ответственность за поддержание и оптимизацию онлайн-видео, чтобы они были правильно размещены для публики.
- Ответственность за информирование внутренней команды о недавно созданном контенте и о том, как остальная часть организации может легко воспользоваться видео.
- Ответственность за то, чтобы быть «владельцем» внутреннего процесса создания видео, за качество производства и культурную адаптацию всей компании по производству и использованию видеоконтента.
🔎 По теме: какого черта они спрашивают, ты отвечаешь?
Затем в процессе собеседования эти ролевые обязанности могут быть подкреплены такими вопросами, как:
- Как вы думаете, как будет выглядеть типичное расписание на неделю, чтобы вы могли снимать и публиковать два или три видео в неделю?
- Чтобы оставлять два или три видео, публикуемых каждую неделю, в какой степени вы будете придерживаться запланированного графика публикации видео?
- Как вы планируете, чтобы кто-то чувствовал себя комфортно и радовался тому, что находится перед камерой, и кто никогда раньше не снимал видео?
- Как бы вы научили остальную часть организации использовать новые видео, которые можно использовать в процессе продаж?
- Как вы могли бы сделать так, чтобы наш отдел продаж мог использовать ваши видео в процессах продаж по электронной почте?
И, наконец, в течение первой недели присоединения вы должны попросить своего оператора:
- Создайте первый календарь видеоконтента на основе видео, которые вы выбрали в качестве приоритетных (выбор видео для приоритета нет операторская работа)
- Отформатируйте первые два-три шаблона истории, основанные на статьях или видео-идеях, так как это сумма, которая должна систематически создаваться еженедельно для поддержания графика производства.
- Встретьтесь с экспертами в предметной области, чтобы начать строить отношения и тренироваться по производительности.
- Внедрите метод или процесс для поддержки видео, которые будут использоваться в процессе продаж, такие как лист Google или учетная запись Vidyard.
- Задайте метрики производительности на основе проекта для роли оператора, включая количество опубликованных видеороликов, количество пройденных учебных занятий, количество написанных сценариев и т. Д.
Это усиление ответственности дает управляемому оператору четкие ожидания того, что от них ожидают и как они будут оцениваться. Вообще говоря, многие операторы в прошлом находили способы работать на себя.
Они творческие люди, которые могли бы взять внештатную работу на стороне. Они ориентированы на проекты, что означает, что они являются частью «контейнеров» видеопроектов, которыми они хотят управлять структурированным и стандартизированным способом.
Следующий раздел трудностей, которых следует избегать при управлении оператором, связан с разделением обязанностей по ролям.
Как определить и разделить обязанности в процессе создания видео
В дополнение к установленным ожиданиям ролей, неспособность разделять и передавать роли в процессе создания видео является вторым по величине источником проблем управления с операторами.
Это сводится к важности иметь четко определенный процесс создания видео, от идеи до обслуживания опубликованных видео. Я создал хороший Шаблон процесса создания видео «Начальное место» чтобы убедиться, что вы спрашиваете все основы.
Посмотрите:
Доступ к шаблону
Однако у каждой компании будет свой окончательный процесс создания, поэтому учтите, что это 80% от того, что должно включать ваше.
Независимо от того, как выглядит ваш контрольный список, ключ должен иметь определенный и задокументированный процесс, который понимает вся организациятолько с одним человеком, ответственным за любой шаг, предпринятый в процессе.
Здесь важно отметить, что оператор не должен быть ответственным в этом процессе. Плохо делегированный процесс может быть столь же разрушительным, как и неопределенный.
Например, видео тема Идея и мозговой штурм Должен ли нет попасть в оператор. Скорее, содержание формат Идея должна быть вашей рукой в стратегии.
Успешные операторы получают множество видео идей и экспертных ресурсов для создания календаря контента и набросков сценариев. они не должен Они будут определять общую стратегию, поскольку они едва ли когда-либо были экспертами в отрасли.
Вместо этого, функции функции находятся там, где должна падать большая часть ее обязанностей.
Это работа на полную ставку, которая производит и публикует два или три видео в неделю. Оператор должен писать видео-сценарии, основываясь на чужом опыте. Они должны планировать сеансы, налаживать связи с экспертами в данной области, редактировать и оптимизировать существующий контент в Интернете.
Resource Бесплатный ресурс: шаблон сценария видео маркетинга
Есть некоторые компании, которые добиваются успеха, когда у них есть расписание оператора и координация сеансов с вовлеченными.
Однако я часто стараюсь нести эту ответственность менеджеру контента или менеджеру цифрового маркетинга. Есть много компаний, у которых есть оператор, который чувствует, что постоянно просит милостей у всех, кому что-то нужно, и это приводит к неудобной динамике работы оператора и иногда к утомлению.
Главный вывод здесь заключается в том, что когда вы определяете обязанности вашего процесса создания видео, обратите внимание, что оператор по своей сути будет узким местом процесса,
Признайте этот факт и сделайте все возможное, чтобы освободить оператора от обязанностей в процессе, который не требуется вашему опыту или чтобы кто-то другой мог добиться большего успеха благодаря вашему опыту работы в отрасли.
И это приводит к третьей административной ловушке при управлении оператором, который не наделяет свою роль полномочиями (или, как я бы хотел сказать, «зубами»), которые он заслуживает для успешного выполнения работы.
Как правильно расположить оператора в структуре (и культуре) вашей организации
Последний вклад в общие проблемы управления с операторами связан с невозможностью разместить оператора в организации.
Это включает в себя предоставление оператору «зубов», которые им необходимы, чтобы встряхнуть свою работу и заставить остальную часть организации воспринимать оператора (и видео в целом) всерьез.
Внутреннее видео отличается от других философий «Спроси, ответь»: внедрение прозрачного и проницательного мышления в масштабах всего предприятия и создание видео в качестве средства получения дохода – это два взаимоисключающих ЗДОРОВЬЯ, которые нужно решать.
🔎 Связано: ОК, серьезно: что они спрашивают, вы отвечаете?
Каждый из них представляет собой сложную культурную перемену для всей компании, которая будет взволнована усыновлением.
Вообще говоря, оператор не должен заставлять людей понимать философию грядущего. Они несут достаточную ответственность на своих планшетах, чтобы руководить культурными изменениями: снимать людей на камеру и использовать видео в своих повседневных бизнес-процессах.
Трудная часть для внутренних операторов заключается в том, что на определенном уровне ролей они являются единственными в организации, у которых «видеопроизводство» находится в верхней части списка задач.
Тем не менее, они нуждаются в помощи многих других людей в организации, чтобы успешно завершить свою работу. К сожалению, это обычно становится последним, что нужно сделать в списках всех остальных.
Это когда оператор может начать чувствовать, что он живет ".видео остров"В вашей организации.
Они единственные, кто понимает производство видео, «просят милости» у всех, когда им нужна помощь, и считают, что они единственные, кто возглавляет загрузку входящего видео.
Очень одинокий, очень измученный, разговаривающий с волейболом по имени Уилсон.
Чтобы помочь вашему оператору сбежать с «видео острова», в организации должны быть установлены некоторые предпосылки:
- Философия входящего маркетинга должна быть принята от вершины организации до основания.
- Организация должна верить, что видео – это будущее просвещения потенциальных клиентов и онлайн-клиентов (спойлер: это так).
- Оператор должен рассматриваться как «лидер» усыновления организации и должен иметь полномочия в организации «владеть» культурным усыновлением.
Организации, борющиеся с третьей предпосылкой, обычно сталкиваются с другой подобной проблемой:
Отдел продаж и отдел маркетинга недостаточно сотрудничают. Короче говоря, они не выровнены.
Зачастую в качестве непосредственного отчета выступает менеджер по контенту компании или директор по маркетингу, им все равно необходимо регулярно встречаться с другими лидерами компании, такими как руководство продажами и менеджеры.
Контент-менеджер обычно позиционируется как связующее звено между отделом продаж и маркетинга. Оператор должен делать то же самое.
Почему? Потому что подавляющее большинство эффективных видео идей приходит от отдела продаж задолго до маркетинговой команды.
Кроме того, члены отдела продаж часто являются экспертами в области камеры и должны уважать и любить оператора, с которым они работают. Они должны быть в состоянии установить пассивные отношения между ними.
Оператор также должен иметь под рукой экспертов в предметной области, так как новые идеи для видеосюжетов поступают в производство. Члены отдела продаж часто являются вашим лучшим ресурсом для создания наиболее эффективных сценариев для будущих видео.
🔎 Связано: узнайте, как IMPACT может научить вас, как разрабатывать и реализовывать собственную маркетинговую стратегию внутри компании.
В конечном счете, такого культурного усыновления не может быть, если роль оператора рассматривается как зарывающаяся ниша в отделе маркетинга, которую никто не уважает и не понимает.
Это рецепт для производства видео, которое выглядит как «летнее шоу» и не воспринимается всей компанией.
Поэтому, чтобы правильно управлять оператором, они должны рассматриваться как важные, авторитетные и ведомственные.
Они должны быть лидером, педагогом и продавцом идей.
Это правда, что эти требования частично связаны со способностью оператора быть харизматичным лидером с бизнес-видением. У них должна быть способность формулировать идеи с руководством, а также с отделами продаж и маркетинга.
Тем не менее, руководство компании больше зависит от показа организации, что они серьезный об инвестировании времени и денег, необходимых для производства видео. Правильно управлять оператором означает не выбрасывать их на «остров видео», ребята.
"Это заканчивается, Уилл" – Что делать в первую очередь, чтобы правильно управлять внутренним оператором
Существует миллион способов формирования трещин управления при управлении внутренним оператором.
Трещины могут возникать из-за неоднозначных ожиданий роли или показателей производительности. Это может быть связано со слабо определенным процессом создания видео с размытыми обязанностями.
Или это может быть потому, что оператор не обладает культурным авторитетом организации, чтобы успешно выполнять свою работу без утомления.
Наконец, это может быть всего понемногу … 😅
Если вы собираетесь нанять и / или управлять оператором, я рекомендую:
- Создавайте гиперметрические результаты ролей и показатели производительности, а затем включайте их в процесс найма и адаптации.
- Разработайте письменный процесс создания видео на основе шаблона выше.
- Обсудите с лидерами, как оператор будет позиционировать себя для остальной части организации.
И, если вы уже управляете оператором и начинаете замечать, что эти трещины образуются, или вы не знаете точно, как им нравится работа, я предлагаю вам провести неофициальный первоначальный разговор с ними на основе того, что вы узнали в этом статья, чтобы увидеть, как они относятся ко всему.
Затем я рекомендую поработать с оператором, чтобы определить и создать вышеуказанную информацию для вашей собственной организации.
Вероятно, это как в первый раз, так и для вас с оператором, и все, что я могу сказать, это то, что искренняя искренность имеет большое значение для начала или улучшения любых профессиональных отношений.
Они оба, вероятно, жаждут немного более профессионального общения.
Вы просто должны быть тем, чтобы начать это. 😇
